2008年11月小劉到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小劉每月工資為6000元。之后，公司于第二年4月份做出一項決定，從全體職工的工資中拿出20%作為績效工資，如果年底公司完成各項指標，績效工資將一次性發(fā)放給職工本人；如果公司完不成指標，績效工資將不予發(fā)放。從2009年4月起，小劉每月領到4800元的工資。為此，小劉于2009年8月向當?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求公司按月發(fā)放績效工資。
那么，績效工資在年底發(fā)放是否合法呢？本期勞動關系下午茶，沐林勞動關系顧問
就上訴問題進行探討，提醒企業(yè)HR注意：公司單方面做出調整勞動者工資的決定是不符合法律規(guī)定的，員工也有權通過法律手段維護自身的利益。小劉所在公司的做法是不符合法律規(guī)定的，小劉有理由要求公司按照雙方約定支付工資。
本案中雖然雙方沒有簽署勞動合同，但根據(jù)勞動合同法第七條規(guī)定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查�！毙⑴c公司已建立勞動關系。勞動關系存續(xù)期間公司可以提出對勞動者工資進行調整變更，但必須得到勞動者的同意，與勞動者協(xié)商確定。勞動合同法第四條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定�！北景钢泄居�2009年4月份做出一項決定，從全體職工的工資中拿出20%作為績效工資，如果年底公司完成各項指標，績效工資將一次性發(fā)放給職工本人；如果公司完不成指標，績效工資將不予發(fā)放。公司做出調整勞動者工資的決定但并沒有征得勞動者的同意與勞動者協(xié)商確定，所以這種做法是違反法律規(guī)定的。另外本案中公司未與勞動者簽署勞動合同也是違法的。
綜上，公司單方面做出調整勞動者工資的決定是不符合法律規(guī)定的，員工也有權通過法律手段維護自身的利益。
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