孫某于2008年5月進(jìn)入上海某服裝公司工作，擔(dān)任服裝設(shè)計(jì)師。入職后，孫某即被公司派往無錫，故雙方一直沒有簽訂勞動(dòng)合同。2009年3月，孫某因與公司領(lǐng)導(dǎo)意見不合而提出辭職，隨后又向公司所在區(qū)的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁，要求公司支付工作期間未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資3萬余元。
在庭審過程中，勞動(dòng)者和用人單位對(duì)未簽訂勞動(dòng)合同的原因說法不一孫某認(rèn)為，其進(jìn)入公司工作后便被長(zhǎng)期安排出差，公司并未與其簽訂書面的勞動(dòng)合同，也從來沒有提出過要與其簽訂勞動(dòng)合同，故公司應(yīng)支付其2008年6月-2009年3月的雙倍工資差額。公司認(rèn)為，孫某入職后不久，公司就要求其簽訂勞動(dòng)合同，但孫某卻表示不接受合同中的一些細(xì)節(jié)條款而拒絕簽訂，公司表示，孫某先在公司正常工作，勞動(dòng)合同條款問題雙方再另行協(xié)商。之后，雙方曾對(duì)簽訂勞動(dòng)合同事宜多次協(xié)商但均無果。雖然勞動(dòng)合同的確并未簽訂，但公司曾經(jīng)多次要求與孫某簽訂正式的書面勞動(dòng)合同，均被孫某拒絕，未簽訂書面勞動(dòng)合同的責(zé)任不在公司，因此不同意支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資。但因雙方針對(duì)勞動(dòng)合同細(xì)節(jié)條款的協(xié)商是口頭進(jìn)行，故公司無法對(duì)該事實(shí)進(jìn)行舉證。
本案中，雙方未簽訂勞動(dòng)合同的原因應(yīng)該如何證明？孫某的補(bǔ)償要求能否獲得法律支持？
《勞動(dòng)合同法》第八十二條明確規(guī)定賠償標(biāo)準(zhǔn)：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資�！�
因此，自2008年1月勞動(dòng)合同法實(shí)施之后，有關(guān)未簽訂書面勞動(dòng)合同而導(dǎo)致的二倍工資的勞動(dòng)爭(zhēng)議主見增多，勞動(dòng)合同法實(shí)施已經(jīng)快三年了，現(xiàn)在仍然經(jīng)常發(fā)生，必將普遍產(chǎn)生在一些中小企業(yè)中。其主要原因在于一些用人單位缺乏基本的法律意識(shí)，甚至錯(cuò)誤地把簽訂勞動(dòng)合同視為對(duì)員工的福利，根本沒有意識(shí)到此為用人單位的基本義務(wù)。
在勞動(dòng)爭(zhēng)議中，鑒于用人單位在勞動(dòng)關(guān)系中所處的優(yōu)勢(shì)地位，對(duì)未簽訂書面勞動(dòng)合同的原因，在勞動(dòng)者否認(rèn)的情況下，用人單位負(fù)有舉證責(zé)任，如果舉證不能的，則將承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。
《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第三十九條第二款規(guī)定：“勞動(dòng)者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請(qǐng)求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果�！�
《勞動(dòng)合同法》第五十條第三款規(guī)定：“用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查�！�
因此，我們可以看出作為用人單位，應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同等勞動(dòng)關(guān)系材料予以保存?zhèn)浒�，并且�?duì)是否簽訂勞動(dòng)合同負(fù)舉證責(zé)任。
在實(shí)際的司法實(shí)踐中，并非只要上雙方超過一個(gè)月沒有簽訂過書面的勞動(dòng)合同，公司就應(yīng)當(dāng)支付給勞動(dòng)者雙倍工資，還應(yīng)當(dāng)考慮該原因是用人單位造成的還是用人單位以外的原因所造成的。
根據(jù)《關(guān)于適用〈勞動(dòng)合同法〉若干問題的意見（滬高法[2009]73號(hào)）》第二條規(guī)定：“勞動(dòng)合同的訂立和履行，應(yīng)當(dāng)遵循誠實(shí)信用原則。勞動(dòng)者已經(jīng)實(shí)際為用人單位工作，用人單位超過一個(gè)月未與勞動(dòng)者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動(dòng)者的工資，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否履行誠實(shí)磋商的義務(wù)以及是否存在勞動(dòng)者拒絕簽訂等情況。如用人單位已盡到誠信義務(wù)，因不可抗力、意外情況或者勞動(dòng)者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動(dòng)合同未簽訂的，不屬于《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條所稱的用人單位‘未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同’的情況；因用人單位原因造成未訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付雙倍工資；但因勞動(dòng)者拒絕訂立書面勞動(dòng)合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動(dòng)者單方終止勞動(dòng)合同�！�
在勞動(dòng)爭(zhēng)議中，對(duì)未簽訂書面勞動(dòng)合同的原因，在勞動(dòng)者否認(rèn)是個(gè)人原因造成的情況下，用人單位負(fù)有舉證責(zé)任，否則將承擔(dān)舉證不能的不利法律后果。
沐林勞動(dòng)關(guān)系顧問建議用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律規(guī)定，在用工之日起一個(gè)月內(nèi)，與員工簽訂書面的勞動(dòng)合同。如果員工拒絕簽訂的，公司還需要繼續(xù)使用該員工的，公司用合法手段證明自己已經(jīng)盡到自己的告知義務(wù)和誠信義務(wù)，并保留好相關(guān)證據(jù)，以備勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后舉證之用。
沐林勞動(dòng)關(guān)系顧問最后提醒，用人單位必須形成先訂書面勞動(dòng)合同后用人的新習(xí)慣，廢除在勞動(dòng)合同終止不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同的錯(cuò)誤觀念。
