李女士是一家國有企業(yè)的高級工程師， 因公司經(jīng)營效益不好，李女士在原公司辦理了停薪留職手續(xù)后于2003年來到王林任人力資源部經(jīng)理的外企公司工作， 李女士被聘請為公司的工程部經(jīng)理，雙方簽訂了一年的合同，合同期從2003年2月1日到2004年1月31日。合同約定， 李女士的工資為每月8000元， 獎金按公司的獎金規(guī)定發(fā)放。
2003年7月， 由于工程部的工作任務(wù)沒有如期完成，公司決定解除與李女士的合同，當公司正式將通知給李女士時，李女士要求公司支付解除合同未提前通知的代通知金及解除合同的補償金，且李女士認為公司應(yīng)補交她在公司工作期間的各種社會保險。而公司總經(jīng)理認為李女士的各種關(guān)系仍在原單位，李女士的合同為臨時工合同，不同意支付李女士的相關(guān)補償。
本案中，李女士要求的支付代通知金、經(jīng)濟補償金和補交保險能否得到法律支持，是有個先決條件的：李女士與該外企之間是否建立了可以現(xiàn)行勞動法律調(diào)整對象的勞動關(guān)系，亦稱標準勞動關(guān)系。
本案例是一個很有趣的案例，放到今天的環(huán)境下，很多資深的HR朋友和律師可能會做錯。原因是自從最高院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》從二○一○年九月十三日實施后，法律對于標準勞動關(guān)系范圍做了擴充的解釋，甚至可以說是突破性的解釋，更加地保護了勞動者的利益。
本案是發(fā)生在2003年的，當時還不存在“司法解釋三”，當時的勞動法對李女士與該外企之間是否存在勞動關(guān)系這個問題是，都持否定態(tài)度的。大部分地方司法實踐認為是屬于勞務(wù)關(guān)系，而上海、江蘇等地方都認為是一種特殊勞動關(guān)系。主要的法律依據(jù)是《上海市勞動和社會保障局關(guān)于特殊勞動關(guān)系有關(guān)問題的通知》規(guī)定，“二、用人單位使用下列人員之一的形成特殊勞動關(guān)系：1．協(xié)議保留社會保險關(guān)系人員；2．企業(yè)內(nèi)部退養(yǎng)人員；3．停薪留職人員；4．專業(yè)勞務(wù)公司輸出人員；5．退休人員；6．未經(jīng)批準使用的外來從業(yè)人員；7．符合前條規(guī)定的其他人員�！痹撐募�(guī)定，特殊勞動關(guān)系只需要參照執(zhí)行工作時間、勞動保護和最低工資的勞動標準，其他方面的權(quán)利義務(wù)，則不直接適用勞動法的規(guī)定，由雙方協(xié)議約定。因此，如果李女士與該外企公司沒有關(guān)于經(jīng)濟補償金和代通知金以及社會保險的約定的話，該用人單位則無義務(wù)為其負擔。
如果該案例放到今天，結(jié)果就完全不一樣了。因為“司法解釋三”第八條規(guī)定，“企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當按勞動關(guān)系處理�！币虼�，按照司法解釋三的規(guī)定，李女士與該外企公司之間屬于勞動關(guān)系，而勞動關(guān)系得解除應(yīng)該嚴格遵守勞動合同法規(guī)定，企業(yè)裁員不僅要有遵守法定理由和法定程序，而且是需要支付經(jīng)濟補償金和代通知金的。
至于李女士的社保是否需要補交，需要個案具體分析。就本案而言，我們需要考察李女士與原單位在停薪留職的協(xié)議是如何約定的。如雙方約定李女士的各種社會保險由原工件單位繼續(xù)代繳，則現(xiàn)在的工作單位就可以不予為其繳納。如果李女士與原單位沒有此約定，而原工作單位也沒有未其繳納的話，則現(xiàn)在的保護人單位就要為其補繳法律規(guī)定的各種社會保險。
