２００５年７月王先生應(yīng)聘到某汽車(chē)修理服務(wù)公司，任車(chē)間主任一職，并與公司約定每月工資不低于５０００元，雙方從２００５年１０月至２００７年１０月一直按勞動(dòng)合同約定履行。２００７年１０月公司進(jìn)行重組后更名，２００７年１１月更名后的公司給王先生發(fā)放工資１５００元，１２月份發(fā)放工資１５００元。王先生多次找公司領(lǐng)導(dǎo)詢(xún)問(wèn)原因，公司領(lǐng)導(dǎo)以崗位調(diào)整為由進(jìn)行搪塞。
本案中，企業(yè)單方變崗調(diào)薪是否無(wú)效？原因是什么？
本案中，沐林勞動(dòng)關(guān)系顧問(wèn)認(rèn)為該汽修公司做法是無(wú)效的。
《勞動(dòng)合同法》第三十四條規(guī)定，“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行�！�
第三十五條規(guī)定，“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份�！�
從上述法條可以看出，原則上公司發(fā)生股權(quán)變化的變化，若要求員工調(diào)崗、調(diào)薪，仍然需要雙方協(xié)商一致。
就本案而言，盡管該汽修公司發(fā)生了重組命名的情況，但雙方愿約定的職位和工資仍然繼續(xù)有效。崗位調(diào)整不能替代雙方協(xié)商一致的過(guò)程。
沐林勞動(dòng)關(guān)系顧問(wèn)提醒大家，調(diào)崗和調(diào)薪是兩個(gè)不同的法律行為。調(diào)崗不一定要變薪，變薪也不一定要調(diào)崗。調(diào)崗、調(diào)薪實(shí)質(zhì)上都是變更勞動(dòng)合同內(nèi)容的行為。
當(dāng)然，從目前的司法實(shí)踐來(lái)看，用人單位往往存在在維持原工資水平的前提下調(diào)整勞動(dòng)者的職務(wù)或工作崗位的情況，基于企業(yè)的用工自主權(quán)，仲裁、法院很少給予強(qiáng)制性干涉。但是，單位的用工自主權(quán)也并非無(wú)限的、任意的，任何單方面的調(diào)薪都必須說(shuō)明充分說(shuō)明合理性。換而言之，單位擁有勞動(dòng)請(qǐng)求權(quán)，但并不意味著可以隨心所欲的支配勞動(dòng)者。
從企業(yè)運(yùn)營(yíng)的角度看，法律必須支持用人單位的管理行為和自主權(quán)利。但任何權(quán)利的使用必須控制在一定限度內(nèi)，否則用人單位濫用該權(quán)利，隨意對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位、工資報(bào)酬進(jìn)行調(diào)整，那么員工的權(quán)利文書(shū)如勞動(dòng)合同或薪酬的書(shū)面約定將只是廢紙一張而已。何謂合理的自我管理？何為企業(yè)的濫用用工權(quán)？這其中的界限就很重要。
就此，上海市高級(jí)人民法院2002年2月6日發(fā)布的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的解答》第十五條規(guī)定：“用人單位和勞動(dòng)者因勞動(dòng)合同約定，用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者工作內(nèi)容或崗位，雙方為此發(fā)生爭(zhēng)議的，應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)職具有充分合理性。用人單位不能舉證證明其調(diào)職具有充分合理性的，雙方仍應(yīng)按原勞動(dòng)合同履行�！睆闹锌梢钥闯�，用人單位在以上條件滿(mǎn)足的情況下調(diào)整員工的工作崗位是受法律保護(hù)的。
由此，沐林勞動(dòng)關(guān)系顧問(wèn)建議用人單位：一、在與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，事先約定可以變更勞動(dòng)者的工作崗位和工資待遇的情形；二、在變更勞動(dòng)合同內(nèi)容前征得勞動(dòng)者的同意，雙方協(xié)商一致。
在勞動(dòng)爭(zhēng)議的裁審過(guò)程中，對(duì)調(diào)崗合理性的判斷雖沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的界定，實(shí)踐中掌握在原工資標(biāo)準(zhǔn)的百分之二十之內(nèi)，超過(guò)該限制的，一般必須由用人單位舉出合法有效的證據(jù)沒(méi)，否則很能得到仲裁和法院的支持。
