王某于2009年2月入職A公司，擔(dān)任總經(jīng)理一職。入職后王某負(fù)責(zé)A公司的業(yè)務(wù)開展及內(nèi)部管理。2011年3月，A公司董事會以王某“未完成業(yè)務(wù)拓展目標(biāo)”為由要求與王某解除勞動關(guān)系，并按入職時間依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
2011年4月，王某向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，王某提出公司未與其簽訂書面勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定應(yīng)支付11個月的雙倍薪酬。
那么就本案來看，王某作為企業(yè)管理者同時又是一名受薪的普通員工這樣的雙重身份，是否可以獲得他所主張的雙倍薪酬呢？
首先，《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資�！边@一規(guī)定成為王某向A公司主張雙倍薪酬的法律依據(jù)。
其次，王某作為公司總經(jīng)理，是否與企業(yè)之間屬于勞動關(guān)系，應(yīng)依法訂立書面勞動合同呢？《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第11條規(guī)定，根據(jù)勞動部《實施〈勞動法〉中有關(guān)勞動合同問題的解答》（勞部發(fā)〔1995〕202號）的規(guī)定，經(jīng)理由其上級部門聘任（委任）的，應(yīng)與聘任（委任）部門簽訂勞動合同。實行公司制的經(jīng)理和有關(guān)經(jīng)營管理人員，應(yīng)依據(jù)《公司法》的規(guī)定與董事會簽訂勞動合同。由此可見，作為一名聘用制的員工，王某雖具備了管理者身份，但同樣應(yīng)有書面勞動合同來約定與企業(yè)之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。
那么王某是否能因為未與公司簽訂勞動合同而獲得雙倍賠償金呢？在仲裁開庭審理中，A公司能提供王某入職前后其他新入職員工與公司訂立的書面勞動合同，以此證明公司已建立了與員工簽訂勞動合同的制度。公司所有與員工訂立的勞動合同均蓋有公司公章，根據(jù)A公司用章管理制度，公章的使用必須經(jīng)由王某的簽字確認(rèn)后方可使用。王某聲稱并不知曉公司是否與其他員工簽訂書面勞動合同顯然并不屬實。同時，作為A公司總經(jīng)理，其職務(wù)范圍包括對公司內(nèi)部人員的管理，人事行政部門也在其管轄范圍之內(nèi)，督促人事行政部門依法與公司員工建立勞動關(guān)系屬于王某的應(yīng)盡職責(zé)之一，而王某以其所轄部門未與其訂立書面勞動合同為由要求巨額賠償金有利用職務(wù)之便牟取私利的嫌疑。
最終，仲裁委作出駁回王某以未簽勞動合同為由要求賠償金的仲裁請求。
提醒大家，作為聘用制員工，總經(jīng)理及人事經(jīng)理也同樣應(yīng)該與企業(yè)簽訂勞動合同，以書面形式約定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。但同時，在明知企業(yè)勞動關(guān)系管理制度及未簽訂勞動合同可能導(dǎo)致的法律后果的情況下，故意不與企業(yè)訂立勞動合同以期獲得雙倍賠償款項的行為也同樣無法得到司法機(jī)關(guān)的支持。
