案例：小王系一民營企業(yè)職工，2011年5月向上海某區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求該企業(yè)支付不低于上海最低工資標準。仲裁委員會立案后，經(jīng)調(diào)查，該企業(yè)由于要抓緊完成一個訂單，2011年3月和4月經(jīng)常加班，其中每月還有兩個休息日不休，但小王的工資每月才領(lǐng)到1300元�？鄢影嗉狱c工資報酬外，實領(lǐng)工資780元。而上海政府規(guī)定的最低工資標準是1280元。而企業(yè)認為小王的工資1300元已高于上海最低工資標準，因而不同意向小王增補工資，仲裁委員會經(jīng)調(diào)解無效后，裁決企業(yè)向小王補發(fā)2011年3月和4月兩個月的工資報酬。
分 析：
此案中用人單位對工資及最低工資的認識存在很大的錯誤，認為只要工資支付總額不低于最低工資即不構(gòu)成違法。這個錯誤是企業(yè)不應(yīng)該犯的。
這個錯誤從“最低工資”的定義（最低工資，是指職工在法定工作時間內(nèi)提供正常勞動后所在企業(yè)必須支付的最低勞動報酬）即可看出。最低工資是和法定工作時間緊密相連的，即員工完成日常工作即可獲得的保底收入。否則企業(yè)可以鉆的漏洞太多了，可以隨便要求員工多多的加班來侵害員工的利益，讓最低工資規(guī)定反而變成惡法。這顯然是不符合我們的生活常識的。
從法律定義的角度，這里首先需要明確“工資”與“最低工資”這兩個概念。“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工作報酬以及特殊情況下支付的工資等。而 “最低工資”是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。根據(jù)以上兩個概念，從數(shù)學(xué)集合的角度來看，即“最低工資”屬于“工資”的子集，支付的額度也小于工資，因此企業(yè)在實際操作中，在保證職工最低工資的基礎(chǔ)之上，也應(yīng)保障職工加班加點及其他的利益。
《勞動法》第四十八條規(guī)定，用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準。《上海市企業(yè)職工最低工資規(guī)定》第五條規(guī)定，“最低工資由國家統(tǒng)計部門規(guī)定的應(yīng)當(dāng)列入工資總額的各項工資性收入剔除下列項目后構(gòu)成：（一）延長法定工作時間所得的工資報酬； �。ǘ┲邪�、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境條件下的津貼；（三）市人力資源社會保障局規(guī)定的不列入最低工資的其他收入。法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的職工勞動保險、福利待遇，不得列入最低工資。”
由此可見，根據(jù)上海最低工資第一項規(guī)定，加班工資是不計入最低工資。
此外，按照《勞動法》和《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)［1994］481號）的規(guī)定，用人幫位支付勞動者的工資報酬低于當(dāng)?shù)刈畹土速Y標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當(dāng)于低于部分百分之二十五的經(jīng)濟補償金。
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