改革開放30年多來，我國人力資源管理發(fā)展迅速。追尋改革開放以來我國人力資源管理的發(fā)展軌跡，我們見證了人力資本的強大與深邃。展望未來，我們可以依稀看到我國人力資源管理發(fā)展的新趨勢。
一、人力資源管理已步入戰(zhàn)略管理階段
人力資源管理日益受到重視，已經(jīng)步入戰(zhàn)略管理階段。我國的人力資源管理經(jīng)歷了一個從人事管理到戰(zhàn)略管理的轉(zhuǎn)變過程，人力資源經(jīng)理也在這個過程中完成了從高級辦事員到企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的角色轉(zhuǎn)換。這其中包含了我國人力資源管理從空白到豐富，從從屬到主動，從事務(wù)性到戰(zhàn)略性的歷程。其中大體包括以下四個階段：人事檔案管理階段、人力資源管理意識喚起階段、人力資源管理形成階段、人力資源管理的發(fā)展階段。自從20世紀60年代，美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨提出人力資本對經(jīng)濟增長起決定性作用的觀點以后，人力資本在經(jīng)濟增長中的作用日益受到重視。特別是在高技術(shù)產(chǎn)業(yè)增長的過程中，先進技術(shù)和優(yōu)秀的高科技人才的集聚，直接影響到高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的增長速度和質(zhì)量，所以高技術(shù)產(chǎn)業(yè)本身就是人本經(jīng)濟。隨著企業(yè)競爭的加劇，未來的不可預(yù)知性加強，企業(yè)間對人才的爭奪戰(zhàn)也越演越烈，人才競爭成為企業(yè)競爭的核心。人作為企業(yè)中最具能動性、最核心的資源日益受到重視。誰掌握了人才，誰掌握了人力資源的核心競爭力，誰就是掌握了競爭制勝的法寶。這就給我們的人力資源經(jīng)理提出了更大的挑戰(zhàn)，如何戰(zhàn)略性地看待人力資源，如何戰(zhàn)略性地進行管理，如何使人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)整體戰(zhàn)略更好地匹配，使人力資源更好地服從服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略，所有這些都是人力資源經(jīng)理必須考慮的問題。由此，人力資源經(jīng)理終于名正言順地站到了企業(yè)的戰(zhàn)略管理層，成為企業(yè)管理層中至關(guān)重要的一員，并作為企業(yè)管理層的戰(zhàn)略合作伙伴參與決策。至此，人力資源經(jīng)理就完成了從高級辦事員到戰(zhàn)略合作伙伴的角色轉(zhuǎn)換。
二、人力資源管理的職業(yè)化和專業(yè)化進一步加強
人力資源價值的顯現(xiàn)和地位的提升，使人力資源管理成為一個熱門行當，從泛化、普用過渡到職業(yè)、專業(yè)，對人力資源管理者本身也提出了越來越高的要求。人力資源管理人員將成為具備人力資源專業(yè)知識和經(jīng)營管理知識的通才，人力資源經(jīng)理職位將成為通向CEO的重要途徑。生產(chǎn)流程的重新設(shè)計、組織結(jié)構(gòu)的重新調(diào)整、管理與評估系統(tǒng)的重新建立、企業(yè)價值觀的重新樹立等等，企業(yè)的這些活動不僅與職能部門管理人員有關(guān)，和人力資源管理也息息相關(guān)，有的本身就是人力資源管理的問題。因此，人力資源管理人員必須了解企業(yè)的財務(wù)、經(jīng)營原理、核心技術(shù)等基本知識。正因如此，越來越多的高層人力資源主管將問鼎CEO職位�，F(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的封閉體系，正在不斷創(chuàng)新。不僅人們的觀念需要轉(zhuǎn)變，而且需要具備許多素質(zhì)特征和技術(shù)手段。人力資源管理是一門最具實踐性的學(xué)問，但是現(xiàn)實在走極端：搞管理的很多不懂理論，懂理論的基本不搞管理，理論與實踐相結(jié)合的空間十分巨大。有關(guān)研究表明，優(yōu)秀人力資源管理者的主要職責(zé)可用四種角色來表示：一是人事管理專家，要求熟悉機構(gòu)或企業(yè)的人事管理程序，了解政府有關(guān)法規(guī)政策；二是業(yè)務(wù)伙伴角色，要求熟悉組織業(yè)務(wù)，參與制定業(yè)務(wù)計劃，處理問題，保證業(yè)務(wù)計劃得到有效執(zhí)行；三是領(lǐng)導(dǎo)者角色，要求發(fā)揮影響力，協(xié)調(diào)平衡組織、部門要求與員工需求之間的關(guān)系；四是變革推動者角色，要求協(xié)助組織及其管理者，在人力資源及理念方案上為組織變革提供有力的支持。
三、人力資源外包逐漸成為潮流
人力資源外包就是將組織的人力資源活動委托給組織外部的專業(yè)機構(gòu)承擔(dān)，基礎(chǔ)性管理工作向社會化的企業(yè)管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移，比如檔案管理、社會保障、職稱評定等龐雜的事務(wù)性工作、知識含量不太高的工作等，逐漸從企業(yè)內(nèi)部人力資源部門轉(zhuǎn)移出去，而工作分析、組織設(shè)計、招聘培訓(xùn)、績效考核等具有專業(yè)性的職能則交給外部管理咨詢公司。人力資源管理工作外包的實質(zhì)就是降低管理成本，從戰(zhàn)略高度對企業(yè)成本結(jié)構(gòu)和成本行為的全面了解、控制和改善，尋求長久的競爭優(yōu)勢。在發(fā)達國家和跨國企業(yè)，人力資源外包已經(jīng)成為潮流。我國企業(yè)也必將順應(yīng)趨勢，從自給自足過渡到更加注重分工合作。目前我國人力資源管理市場逐漸趨于專業(yè)化，很多企業(yè)開始把人力資源管理中的招聘工作外包，如51job、中華英才網(wǎng)都與為數(shù)不少的企業(yè)簽署了招聘外包協(xié)議。通過人力資源外包，HR管理者會更側(cè)重企業(yè)內(nèi)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和策略，更關(guān)注系統(tǒng)的發(fā)展和公司整體的績效，致力于提高企業(yè)的競爭力。因此，可以預(yù)計，隨著企業(yè)對人力資源管理工作的不斷提升，以及人力資源中介機構(gòu)的蓬勃發(fā)展，“人力資源管理外包”這一當前國際流行的趨勢將會在我國企業(yè)中落地生根。
四、員工培訓(xùn)進一步深化
員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。從企業(yè)的角度看，培訓(xùn)是企業(yè)儲備和提升人才隊伍的過程；從員工的角度看，工作成為一個繼續(xù)學(xué)習(xí)的過程，是為了提高自身價值而進行的投資。員工不僅重視完成工作的質(zhì)量，更看重從工作中學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)，實現(xiàn)自身人力資源增值。通過培訓(xùn)，企業(yè)由于員工技能提高而得到發(fā)展，員工則從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益。同時員工由于獲得職業(yè)培訓(xùn)特別是特殊職業(yè)培訓(xùn)，而使其在企業(yè)外部的價值比在企業(yè)內(nèi)部的價值低，這樣就會選擇與企業(yè)命運緊緊聯(lián)系在一起。以前我國企業(yè)員工培訓(xùn)的內(nèi)容大部分限于技能性的培訓(xùn)，對員工的勵志、社會化等培訓(xùn)較少，這也是培訓(xùn)效果沒有達到理想狀態(tài)的原因。這種情況迫使企業(yè)必須根據(jù)自身實際需要和員工自身發(fā)展需要，從企業(yè)和員工互動的理念出發(fā)，設(shè)計和開展多層次、多渠道、多形式的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。
五、信息化建設(shè)發(fā)展迅速
信息化是實現(xiàn)有效管理和戰(zhàn)略管理的重要手段。從手工過渡到自動化，信息技術(shù)系統(tǒng)可以解決顯性知識的收集和共享問題。21世紀新的信息技術(shù)的應(yīng)用，尤其是互聯(lián)網(wǎng)的普及，加快了企業(yè)信息化的進程。全球經(jīng)濟一體化加劇了企業(yè)之間的競爭，企業(yè)對人力資源管理的觀念產(chǎn)生了重大的變化，逐漸意識到為了獲取獨特的競爭優(yōu)勢，人力資源管理必須從事務(wù)性的角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略合作伙伴角色。信息技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用及時地滿足了企業(yè)的這些需求。知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理信息化成為企業(yè)關(guān)注的焦點，企業(yè)通過導(dǎo)入人力資源管理軟件系統(tǒng)，建立了一個綜合性的、功能豐富的人力資源平臺，實現(xiàn)了企業(yè)人力資源的優(yōu)化和管理的現(xiàn)代化。目前，加快信息化建設(shè)已經(jīng)成為我國企業(yè)界的共識，諸如人事信息管理、薪酬福利管理、崗位管理、員工培訓(xùn)管理、全面績效管理等已經(jīng)納入企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)之中。
六、人力資源管理的本土化趨勢增強
我國對西方先進的人力資源管理理論原來是盲目引進，但經(jīng)過實踐檢驗之后發(fā)現(xiàn)，有些并不適合中國國情。事實上任何管理理論都具有兩重性：跨國普遍性行為和本土特殊化行為，這就是管理的文化差異。因此在借鑒西方國家企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗的同時，我們必須創(chuàng)建適合中國企業(yè)特點的“本土化”人力資源管理體系。事實上，吸收先進的管理思想，完善與我國市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的人力資源管理制度和管理模式，其核心目標是最大化激活人力資源。因此我們必須在全面、準確地了解中國企業(yè)人力資源及其管理狀況的基礎(chǔ)上，借鑒國外企業(yè)的成功經(jīng)驗，遵循現(xiàn)代人力資源管理原理，強調(diào)能力和業(yè)績本位，建立以職責(zé)定崗位、甄選看實績、管理制度化、薪酬市場化、組織目標與個人價值相協(xié)調(diào)的管理機制，這樣才能達到選人、育人和留人的目標，從而為提升企業(yè)的核心競爭力服務(wù)。
