根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)所要求的人力資源規(guī)格、規(guī)模、質(zhì)量來招聘人員，并安置在預(yù)先規(guī)定的崗位上從事所要求的工作，以實(shí)現(xiàn)期望的績效。在這個(gè)過程中，考察評(píng)價(jià)應(yīng)聘者是否滿足崗位需要，是最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，此時(shí)，人事測量扮演著最重要的的角色。在傳統(tǒng)的招聘過程中，組織往往只是查看履歷表、申請(qǐng)表，面試中有一些簡單的非結(jié)構(gòu)化的問題，便做出判斷。這樣的過程缺乏科學(xué)依據(jù)，并沒有根據(jù)崗位要求對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，對(duì)不同應(yīng)聘者之間的評(píng)價(jià)也不具有可比性，同時(shí)也給"任人唯親"等做法提供了機(jī)會(huì)，使組織蒙受損失。由此可見，人事測量對(duì)招聘選拔至關(guān)重要。
2、培訓(xùn)
即使我們的組織經(jīng)過預(yù)先的招聘篩選，但由于人力資源供應(yīng)市場的限制，一時(shí)招聘進(jìn)來的人不一定完全符合企業(yè)目標(biāo)對(duì)人力資源的需要，或者由于企業(yè)自身發(fā)展，原有的人力資源狀況已不再適應(yīng)現(xiàn)在企業(yè)目標(biāo)的要求，所以，需要對(duì)現(xiàn)有的人力資源狀況進(jìn)行考核，針對(duì)人力資源現(xiàn)狀與企業(yè)目標(biāo)要求之間的差距進(jìn)行培訓(xùn)，以滿足企業(yè)要求。
3、安置
通過人力資源素質(zhì)測評(píng)，我們可以得知個(gè)體的內(nèi)、外向特點(diǎn)，根據(jù)測量結(jié)果可以將外向個(gè)體安置于需要大量社會(huì)交往的崗位上，而內(nèi)向的個(gè)體，則可以安置在研發(fā)、質(zhì)檢等崗位上。
4、考核
其實(shí)考核也是一種人事測量，組織中的考核不僅要考核績效，而且要考核員工的表現(xiàn)，包括對(duì)組織的投入、工作的敬業(yè)等。但總體來說，都是要對(duì)人進(jìn)行考察、評(píng)價(jià)，也都需要用到人事測量技術(shù)，使考核可信、有效、公正、客觀。
5、晉升
在一些人事管理活動(dòng)當(dāng)中，當(dāng)晉升決策是針對(duì)內(nèi)部候選人時(shí)，常常只根據(jù)候選人過去的業(yè)績。以為過去的業(yè)績好，在新職位上也會(huì)成功，這是有失偏頗的。過去的業(yè)績只是候選人過去做出的，當(dāng)時(shí)的好業(yè)績只標(biāo)明其符合獲取職位的任職要求，但并不表示對(duì)其新職位也能勝任。因此，在考察內(nèi)部人選是否符合晉升職位時(shí)，也需要人才測評(píng)技術(shù)的運(yùn)用。
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