現(xiàn)代人才測評建立是在心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、考試學(xué)、系統(tǒng)學(xué)、行為科學(xué)與計算機(jī)科學(xué)相結(jié)合的一種科學(xué)的選才方法，它能對人的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、個性特征、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)撃艿人刭|(zhì)進(jìn)行綜合測評，以幫助用人單位了解人才，同時加強(qiáng)人才對自身的了解，為科學(xué)用人和人盡其才提供可靠和有效的依據(jù)。
人才測評對企業(yè)人力資源管理有什么作用？
現(xiàn)代社會的競爭，核心是人才和技術(shù)的競爭，一個企業(yè)在激烈的市場競爭中若想取勝，就要做好自身人力資源合理開發(fā)和科學(xué)管理工作。而人才恰恰是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)，人才素質(zhì)測評可幫助企業(yè)經(jīng)營者準(zhǔn)確了解現(xiàn)有員工（尤其是經(jīng)營管理人員）所具有的知識水平、技能水平、個性特征、能力結(jié)構(gòu)、職業(yè)傾向等全方位的素質(zhì)。在市場競爭中，幫助企業(yè)提高經(jīng)營者的能力，使企業(yè)人力資源配置得合理、高效，促進(jìn)企業(yè)快速、穩(wěn)定、健康發(fā)展。
人才測評對個人有何幫助？
人才測評，可以幫助在職員工或求職應(yīng)聘人員全面認(rèn)識自我、了解自我，發(fā)現(xiàn)和確定自己的成功商數(shù)，爭取達(dá)到某種社會地位的能力和技術(shù)程度，掌握自我心理素質(zhì)、能力傾向、適應(yīng)職業(yè)的方法和發(fā)展目標(biāo)，為測試者在擇業(yè)、轉(zhuǎn)向、進(jìn)修、深中提供自我定位的評薦報告。
人才測評的使用范圍有哪些？
人才測評技術(shù)適用于國家公務(wù)員、黨機(jī)關(guān)工作者、企事業(yè)單位、非國有企業(yè)人員，晉升、提拔、考核及培訓(xùn)，畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)、在職人員工作調(diào)動、職位變換、擇業(yè)轉(zhuǎn)向、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子經(jīng)營業(yè)績的評價、考核等，既可全面測試一個人，也可針對人的某一方面能力進(jìn)行測評，同時能夠診斷企業(yè)財務(wù)管理、人才資源管理、企業(yè)管理、經(jīng)濟(jì)管理情況。
人才測評在選拔企業(yè)廠長、經(jīng)理等高級管理人員中有什么作用？
選拔企業(yè)廠長、經(jīng)理等高級管理人員，一直是困擾企業(yè)主管部門或企業(yè)資產(chǎn)所有者的大難題。借鑒人才測評技術(shù)，通過科學(xué)的測評題本和方法，能準(zhǔn)確測試競聘人員在企業(yè)管理基礎(chǔ)知識或?qū)嶋H運用能力方面的才干，為企業(yè)識才、選才、用才提供有效的薦才報告
面試與人才測評有何區(qū)別？
面試在單位招聘活動中，主要看應(yīng)聘的簡歷和進(jìn)行一般性面談，傳輸給招聘單位的信息，主要是應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷和初始印象。而應(yīng)聘者的學(xué)識、才能到底多大？達(dá)到何種水平？對新的工作崗位適應(yīng)程度如何？這些招聘單位較關(guān)心的內(nèi)在知識結(jié)構(gòu)在面試中很難獲得，通過測評卻能為招聘單位獲得上述信息提供全新的、實質(zhì)性的材料。
人才測評有沒有局限性？
人才測評能夠提供有關(guān)個人能力傾向、個性素質(zhì)、行為能力、價值取向方面的報告，但也有一定的局限性。因為人是非常復(fù)雜的"多面體"，人受社會環(huán)境、文化背景、價值觀念、生理特征等諸多因素影響和制約。在測評中，個人回答問題的真實與否難以確定，要想準(zhǔn)確測試其各方面的素質(zhì)是比較困難的，尤其對人的某些素質(zhì)，如思想品質(zhì)，就很難用測評方法測出來。而人才測評作為一門科學(xué)發(fā)展到今天，尚有許多地方需完善。隨著人才測評這項軟科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展和市場需求，人才測評技術(shù)也將會逐漸成熟起來。
測評模塊類型
（1）心理測評模塊
心理測評模塊包括企業(yè)管理能力傾向、創(chuàng)造能力、管理動機(jī)、職業(yè)興趣、認(rèn)知風(fēng)格、氣質(zhì)特征、典型人格特征七個方面的測試，用于測試管理者的多方面的心理特征和素質(zhì)。每個部分可以單獨使用，也可多個部分結(jié)合使用。心理測評模塊的所有題目均為選擇題。其中管理能力傾向部分題目具有時間限制，其他部分均無時間限制。
☆ 管理能力傾向
管理能力傾向測驗主要用于考察從事管理活動所必備的基礎(chǔ)能力。綜合國內(nèi)外有關(guān)資料，并結(jié)合工作分析，我們確定了管理能力傾向測驗的五個維度：言語理解、判斷推理、數(shù)量關(guān)系、資料分析和思維策略。
☆ 創(chuàng)造能力
此次測評系統(tǒng)對于管理者創(chuàng)造能力的測試采用的是著名的心理學(xué)家F·E威廉斯的研究成果，他認(rèn)為高創(chuàng)造力者具有四種主要特質(zhì)，即豐富的想象力、充分的好奇心、強(qiáng)烈的挑戰(zhàn)性和高度的冒險性。為了有效地評價人的創(chuàng)造性情意行為，他設(shè)計了發(fā)散性情意測驗，測量受試者在好奇心、想象力、挑戰(zhàn)性和冒險性四項行為特質(zhì)上的水平。
☆ 管理動機(jī)
這里所謂的動機(jī)是指引起、維持和指引人們從事某種活動的內(nèi)在動力。任何行為都有其特定的動機(jī)，經(jīng)營管理者的組織行為也是由一定的動機(jī)所引起的。
我們認(rèn)為管理動機(jī)包括權(quán)力動機(jī)和成就動機(jī)。權(quán)力動機(jī)是指在組織行為過程中，力圖獲得、鞏固和利用權(quán)力的內(nèi)在需要，以及試圖以自己的思想、意圖影響和控制他人，控制環(huán)境和控制對自己有影響作用力的愿望。成就動機(jī)是指面對任務(wù)情境時，為自己設(shè)立優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)并為之奮斗，有強(qiáng)烈的自信心。這些都是作為一個優(yōu)秀的管理者所應(yīng)具備的素質(zhì)。
☆ 職業(yè)興趣
興趣是一種情緒性的心理現(xiàn)象，是人們力求認(rèn)識某種事物或從事某種活動的心理傾向。職業(yè)興趣是興趣在職業(yè)活動方面的一種表現(xiàn)形式，不同的人在職業(yè)興趣上的差異很大。我們將職業(yè)興趣分為六大維度，它們分別是：現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、經(jīng)營型、傳統(tǒng)型。職業(yè)興趣測驗?zāi)軠y查經(jīng)營管理人員的職業(yè)興趣模式，從而為實現(xiàn)“恰當(dāng)?shù)娜藦氖虑‘?dāng)?shù)墓ぷ鳌碧峁┛煽康目茖W(xué)依據(jù)。例如，經(jīng)營型的管理者就適合諸如推銷、服務(wù)、管理類型的工作。這類人通常具有領(lǐng)導(dǎo)才能和口才，對金錢和權(quán)力感興趣，喜歡影響控制別人。
☆ 認(rèn)知風(fēng)格
認(rèn)知風(fēng)格主要用于考察影響經(jīng)營管理者認(rèn)知風(fēng)格的人格因素特征，是一個人對待現(xiàn)實的態(tài)度和行為方式中表現(xiàn)出來的較為穩(wěn)定的有核心意義的個性心理特征。本測驗通過測察經(jīng)營管理者在管理活動中搜集信息的方式、接收信息的方式、處理事務(wù)的方式以及解決問題的思維特征等個性心理特征，進(jìn)行綜合評估，提供管理者的工作作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及適宜的工作環(huán)境等一系列與管理工作密切相關(guān)的信息。
☆ 氣質(zhì)特征
氣質(zhì)會影響一個人對該種職業(yè)的適合性，在挑選和培訓(xùn)各種職業(yè)的工作人員時，尤其是挑選從事經(jīng)營管理工作的人員時，就應(yīng)該測定其氣質(zhì)，以有利于工作的開展和工作效率的提高。現(xiàn)代心理學(xué)把人的氣質(zhì)分為四種基本類型，包括膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)。
☆ 典型人格特征
該測驗是上面兩項人格測驗的輔助性測驗，它包括五個維度，即有恒性、敢為性、穩(wěn)定性、樂群性和自律性。這五個維度通過各自的得分統(tǒng)計可以分別說明接受測試者的部分性格特征。例如穩(wěn)定性高分者特征就是情緒穩(wěn)定、成熟、能夠面對現(xiàn)實，在集體中較受尊重。反之低分者特征則是情緒不穩(wěn)定、幼稚、意氣用事。遭受挫折后情緒沮喪，不易恢復(fù)。
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