小杜是一家國有企業(yè)的員工，去年從學校畢業(yè)之后他與該企業(yè)簽訂了一份為期一年的勞動合同，合同期至今年6月30日止。今年2月，小杜聯(lián)系了一家新公司，打算7月份合同到期后跳槽到新公司。但是今年3月底，小杜突然收到新公司的通知，要求從4月1日即開始正式上班，于是他向現(xiàn)在所在的單位提出了辭職申請，并獲批準。按照正常情況，從離職之日起的三十天內(nèi)，即4月1日到4月30日期間，小杜仍應當在原單位正常上班，并辦理一些工作移交手續(xù)。因為新公司要求立即上班，所以小杜就向公司提出，4月份的工作日以之前雙休日加班積累下來的調(diào)休假和年假沖抵。對此，原單位以工作交接未完成以及提出請假時間倉促為由不予批準休假請求。小杜便在單位未予準假的情況下提前離開。
4月20日小杜收到了公司寄出的掛號信，稱因其連續(xù)曠工多日，嚴重違反單位勞動紀律，給予除名，雙方解除勞動關系。小杜當即回到原單位辦理辭職手續(xù)，同時要求原單位撤銷除名的決定，對此，原單位給予了拒絕。小杜遂向勞動爭議仲裁委員會提交了仲裁申請。
那么，員工小杜的行為為是否屬于曠工？這種情況下，單位的做法合理合法嗎？本期勞動關系下午茶，沐林勞動關系顧問就上述問題進行探討，提醒勞動者在跳槽時切忌一走了之，一定要做好交接手續(xù)，履行通知義務。另一方面，建議用人單位可以就公司規(guī)章制度提前對員工進行培訓，讓員工對其充分了解，從而避免因員工一走了之給公司帶來不必要的損失。
本案爭議的焦點，在于小杜在公司未準假的情況下提前離開，該行為是否應屬于曠工。
根據(jù)《勞動合同法》第三十七條規(guī)定“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”由此可見，員工在合同期未滿的情況下提出離職，應當提前以書面形式通知用人單位，這是法律規(guī)定的勞動者應當履行的義務。小杜的行為顯然不符合法律規(guī)定。
在很多情況下，員工離職往往是一走了之，陷企業(yè)于兩難。輕則令企業(yè)正常工作秩序被擾亂，重則導致單位蒙受經(jīng)濟損失。而面對一些無形的損失，公司又難以舉證，向員工追討。因此，單位往往會以員工曠工等方式對員工進行處分。從法律的角度出發(fā)，公司的處分行為只要提供了相應的依據(jù)且履行了必要的手續(xù)，這種處分就是合法有效的。
本案中，小杜提出這樣一個理由：加班調(diào)休假是勞動者的合法權利，公司無權不予準假。但是根據(jù)勞動部的有關規(guī)定，對于雙休日加班的補償問題，單位可以在因生產(chǎn)任務較重等情況導致無法安排員工補休時選擇以支付加班工資的形式予以補償。也就是說，對于是安排補休還是支付加班工資，單位擁有決定權。加之單位《休假辦法》明確了審批程序，因此單位有權拒絕批準小杜的調(diào)休申請。況且，單位以“工作交接未完成以及提出請假時間倉促”為由不予批準休假的決定具有合理性。因此，勞動仲裁委員會將會駁回小杜的仲裁申請。與此同時，如果單位能夠舉證證明小杜的行為給公司造成了直接的經(jīng)濟損失，還可以向員工索賠。
沐林勞動關系顧問籍此案例，一方面提醒勞動者在跳槽時切忌一走了之，一定要做好交接手續(xù)，履行通知義務，做誠信的職業(yè)人。另一方面，建議用人單位可以就公司規(guī)章制度提前對員工進行培訓，讓員工對其充分了解，從而避免因員工一走了之給公司帶來不必要的損失。
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