去年5月，法學(xué)研究生周某通過人才招聘進(jìn)入一家大型中外合資企業(yè)工作，雙方簽訂了期限從2008年5月至2010年6月的勞動合同，合同約定周某擔(dān)任法律部法務(wù)經(jīng)理職務(wù)，每月工資人民幣25000元，試用期為2個月。同年7月初，企業(yè)人事部門在對周某進(jìn)行試用期的綜合考察和評估中發(fā)現(xiàn)，業(yè)務(wù)部門向周某咨詢“法定代表人的定義、職位范圍及法律責(zé)任”時，周某僅回答：“現(xiàn)有法律法規(guī)中無直接規(guī)定，內(nèi)容散落于多部法律、規(guī)定中”，并附了長達(dá)數(shù)十頁的法律條文；企業(yè)還向其咨詢“中標(biāo)通知書相關(guān)法律責(zé)任問題”，周某均提供法律責(zé)任的理論觀點，沒有實質(zhì)性和可操作性的內(nèi)容，后該項工作還是經(jīng)企業(yè)原法律部經(jīng)理修改才得以完成。由此，企業(yè)根據(jù)勞動合同中“如周某在任職期間不能勝任企業(yè)安排的工作任務(wù)的，視為不符合錄用條件”，解除了與周某的勞動關(guān)系。7月底，周某不服企業(yè)的解除行為，申請仲裁。周某認(rèn)為，自己在任職前向企業(yè)提交了入職申請，該申請得到了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的審核，在任職過程中，自己也兢兢業(yè)業(yè)的工作，7月初，企業(yè)以不符合任職要求為由單方面解除勞動合同的行為，既不合理亦不合法，嚴(yán)重侵犯了自己的權(quán)益，要求企業(yè)繼續(xù)履行勞動合同。企業(yè)則認(rèn)為，周某在試用期內(nèi)不能勝任法務(wù)經(jīng)理職位的工作，依據(jù)法律規(guī)定及合同約定解除與其的勞動合同是合法的，在解除勞動關(guān)系的程序上無懈可擊。
那么，員工能力不夠試用期即被辭，單位這么做合法嗎？為什么？本期勞動關(guān)系下午茶，沐林勞動關(guān)系顧問就上述問題進(jìn)行探討，提醒企業(yè)的hr：在員工的錄用條件上必須明確寫明并且是可衡量的。
根據(jù)《勞動合同法》第二十一條規(guī)定：“用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由�！北景钢衅髽I(yè)在員工周某試用期內(nèi)解除勞動合同，以周某任職期間不能勝任企業(yè)安排的工作任務(wù)，視為不符合錄用條件，履行了向勞動者說明理由的義務(wù)。
根據(jù)《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的。” 本案中企業(yè)當(dāng)初在法務(wù)經(jīng)理招聘時錄用條件的具體規(guī)定無從看到，因此無法斷定員工是否符合錄用條件。
根據(jù)《勞動合同法》第四十條第二款規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的�！� 本案中周某作為法務(wù)經(jīng)理，就其2件具體工作來看，周某確實有瑕疵，但能否就這2件工作的瑕疵情形作為周某不能勝任工作的法定情形，仍需企業(yè)根據(jù)法務(wù)經(jīng)理崗位本身的工作要求來核實。
綜上所述：沐林勞動關(guān)系顧問提醒企業(yè)的hr：指出在員工的錄用條件上必須明確寫明而且是可衡量的。勞動者不能勝任工作的事實依據(jù)要平時注意收集和保存，崗位的工作要求、勝任工作情形、崗位資格條件必須明確告知員工并讓員工確認(rèn)。
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