案例分析
在實(shí)踐中，勞動(dòng)合同變更的原因復(fù)雜多樣，如何既不違反法律規(guī)定，又體現(xiàn)用人單位自主管理權(quán)，調(diào)崗確實(shí)是件頭疼的事。
本案的爭議點(diǎn)在于，公司的調(diào)崗行為是否合法合理；隨即產(chǎn)生的公司單方解除勞動(dòng)關(guān)系的行為是否合法合理。
本案中，雙方依法訂立的兩份勞動(dòng)合同合法有效，合同第二第三條明確約定公司可在員工同意的情況下，對(duì)員工工作崗位和地點(diǎn)進(jìn)行安排和調(diào)整；同時(shí)，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)章制度，公司可以調(diào)整員工職位、崗位和工作地點(diǎn)；員工在無異議的情況下應(yīng)當(dāng)遵守相關(guān)調(diào)整，否則屬嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司有權(quán)根據(jù)合同約定隨時(shí)解除合同。公司在執(zhí)行本次調(diào)崗時(shí)，依照合同約定和規(guī)章制度，對(duì)相關(guān)人員不止是吳某一人下發(fā)了書面通知，吳某對(duì)此通知并未提出異議即表示其同意此次調(diào)崗；隨后，對(duì)其無故曠工，公司履行了相應(yīng)的通知義務(wù)，對(duì)其下發(fā)到崗?fù)ㄖ獣�，給與其一定的緩和期，而吳某在接到此通知后，繼續(xù)無故曠工。公司在此次調(diào)崗中，遵守了相關(guān)規(guī)定，依照了合法程序，而吳某對(duì)此次調(diào)崗未明確表示其有異議，在不遵守合同約定公司章程的情況下，不采取積極配合的行動(dòng)，導(dǎo)致產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛。因此，對(duì)第一個(gè)爭議點(diǎn)：勞動(dòng)關(guān)系下午茶認(rèn)為，企業(yè)調(diào)崗的行為體現(xiàn)其自主經(jīng)營權(quán)的同時(shí)，又符合合同約定和相關(guān)章程，且依照了合法合規(guī)的程序，其調(diào)崗合法合理。
本案的第二個(gè)爭議點(diǎn)：公司根據(jù)吳某不服從公司調(diào)崗安排，無故曠工，違反公司相關(guān)規(guī)章制度，據(jù)此單方解除勞動(dòng)合同是否合法合理�；卮鹗强隙ǖ�。首先，公司的調(diào)崗是合法合理的。其次，公司制定的規(guī)章制度、員工手冊(cè)等明確規(guī)定公司對(duì)員工的合理調(diào)崗員工是需要遵守的，且規(guī)定無故曠工是明確違反公司的規(guī)章制度，公司可以據(jù)此單方解除勞動(dòng)合同，而對(duì)于公司的規(guī)章制度、員工手冊(cè)吳某是明知且協(xié)商一致同意的，因此，吳某就應(yīng)該遵守章程及手冊(cè)的相關(guān)規(guī)定，違反相關(guān)規(guī)定就會(huì)面臨被公司解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。
對(duì)于雙方提供的證據(jù)而言，公司提供的考勤表、公司集團(tuán)管理制度匯編、人才登記表及具有在整個(gè)公司具有通行力的相關(guān)公告文件，都有力地證明了公司在員工手冊(cè)制定上、公司章程規(guī)定上、合同制定上都合規(guī)合法，公司履行了自己該有的義務(wù)；限期到崗?fù)ㄖ獣�、勞�?dòng)關(guān)系解除通知函及送達(dá)見證書等，有利地證明了在公司進(jìn)行單方面勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)，遵照了合法合規(guī)的程序。而吳某提供的限期到崗?fù)ㄖ獣�、勞�?dòng)關(guān)系解除通知函等，不但沒有證明自己無故曠工的行為合法合規(guī)，反而從另一面證明，公司已經(jīng)盡了自己程序上該有的義務(wù)，而吳某在明知合同約定明知員工手冊(cè)的規(guī)定的情況下，依然違反相關(guān)規(guī)定，是得不到支持的�！�
因此本案中，勞動(dòng)關(guān)系下午茶認(rèn)為吳某的兩個(gè)請(qǐng)求均不會(huì)得到支持。
建議
隨著經(jīng)濟(jì)形勢和經(jīng)營的發(fā)展和變化，公司調(diào)整辦公地點(diǎn)已不是什么新鮮事，各種因?yàn)檎{(diào)整辦公地點(diǎn)而產(chǎn)生的勞動(dòng)爭議糾紛也是隨之而來。公司想要更好地規(guī)避因?yàn)檎{(diào)崗問題帶來的風(fēng)險(xiǎn)，就要從源頭上把握，做好預(yù)防措施才能在問題出現(xiàn)時(shí)更有效地應(yīng)對(duì)。
訂立勞動(dòng)合同時(shí)，在不違反法律規(guī)定和合理性原則的條件下，對(duì)調(diào)崗條件和情形直接作出明確的約定。將調(diào)崗的相關(guān)事項(xiàng)寫入員工手冊(cè)、納入公司章程。使調(diào)崗問題實(shí)體化，做到有法可依、有規(guī)章可以執(zhí)行，公司在行使自主經(jīng)營權(quán)時(shí)，有效規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，平等、自愿、協(xié)商一致是勞動(dòng)合同雙方訂立或變更合同時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循的基本原則，且合同中的條款約定不能是明顯加重勞動(dòng)者的責(zé)任、排除勞動(dòng)者的權(quán)利、免除用人單位的法定責(zé)任，若用人單位依據(jù)這樣的條款做出的決定，是不會(huì)被勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)或者法院認(rèn)定為是有合法依據(jù)的。
法律鏈接
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》
第二十九條 用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。
第三十五條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除合同
（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；
………
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者以個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。
………
( 二) 勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
………
最高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》
第十一條 變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持。
