基本案情
李某于2013年7月應聘到某工程公司從事人力資源部工作，同年擔任人力資源部負責人。李某在工作中負責該公司的人員聘用、員工勞動合同的簽訂及保管等工作，某工程公司為李某購買了2013年11月至2014年12月的社會保險。李某于2014年11月以未簽訂勞動合同、未足額購買社保為由與某工程公司解除勞動合同。后李某向勞動人事爭議仲裁委申請仲裁。該仲裁委裁決：某工程公司向李某支付未簽訂勞動合同的雙倍工資33652元。
該公司不服訴至法院，認為勞動合同由李某制定，其作為人力資源部的管理人員，負責員工合同的簽訂，不應支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。
裁判結果
法院經(jīng)審理認為，李某作為人力資源部的主管人員，熟悉勞動法律法規(guī)和某工程公司的人事管理流程，負責公司人事管理制度和員工勞動合同的起草工作，理應與公司簽訂勞動合同。李某未提供證據(jù)證明某工程公司拒不與其簽訂勞動合同的情形，無法判斷是公司違反勞動合同法不與李某簽訂勞動合同還是李某在人事管理工作中存在不作為。故李某要求某工程公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資，無事實依據(jù)，不予支持。
典型意義
《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規(guī)定的用人單位應當支付的未訂立書面勞動合同的雙倍工資屬于民事制裁措施，并非勞動者的勞動報酬，制裁的情形為用人單位具有違法行為。因用人單位從事具體活動需由不同分工機構的人員辦理，故當勞動者的職責包括人員招聘、勞動合同的訂立等人事管理事宜時，該勞動者應當對用人單位的勞動合同簽訂盡到提示、警示、法律說明等應盡之責，該勞動者對自己與用人單位的勞動合同簽訂更有履職責任。
故此類勞動者主張未訂立書面勞動合同的雙倍工資時，除非其有證據(jù)證明曾向用人單位提出過訂立勞動合同的提議而用人單位拒不訂立，否則人民法院對該類勞動者主張的未簽訂勞動合同雙倍工資的主張不予支持。
