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績效獎金設計的三大誤區(qū)

誤區(qū)一：績效獎金一定要強制拉開差距

如果員工得到的績效獎金都差不多，那就是搞平均主義，吃大鍋飯，起不到激勵的作用，所以，一定要強制分布，拉開差距。

　 結果：矛盾在績效獎金等級之間和各等級內部產生�？己朔謹�(shù)相差不大，但硬被分在不同的等級。或者，同一等級內部首位和末尾員工的績效差異被掩蓋。

誤區(qū)二：向業(yè)務人員和重要崗位傾斜

在績效獎金的分配中，為了體現(xiàn)企業(yè)對業(yè)務人員和重要崗位的重視，直接向業(yè)務部門和業(yè)務人員進行傾斜。傾斜的方式一般有兩種：第一，固定地給予業(yè)務人員和重要崗位人員額外績效獎金；第二，給予業(yè)務人員更高的績效獎金系數(shù)（見表2）。第二種方式是目前各類企業(yè)所普遍認可和正在使用的。

結果：拿著更多的獎金和更高的系數(shù)，業(yè)務人員即使不努力，也比其他人的獎金多，等于進了獎金保險箱；而非業(yè)務人員滿腹牢騷，工作積極性受挫。

誤區(qū)三：績效獎金只與個人考核得分掛鉤

　　績效獎金的計算越簡單越好，而且要直接到具體的個人，最好是員工自己知道得了多少分就能算出得多少錢。

結果：在大多數(shù)強調團隊合作和團隊業(yè)績的企業(yè)中，直接導致團隊內部合作性減弱，事不關己，高高掛起，甚至嚴重到惡意競爭、相互拆臺。