我在一家嘉定勞務(wù)公司任職人資部長，兩年前，有一位人事專員通過總經(jīng)理的關(guān)系進(jìn)了我部門。我曾經(jīng)手把手的教她人事六大模塊，不過她悟性不高，而且態(tài)度也不怎么端正，總是一副無所謂的態(tài)度。基層員工過來咨詢相關(guān)人事問題的時候，她也總是解釋不清，態(tài)度還不好，員工對她意見很大。今年8月初，她開始請事假，總經(jīng)理也同意休假到年末。
現(xiàn)在的情況，反而令我輕松不少。不過我還有一件擔(dān)心的事情：她這種行為如果持續(xù)到年末，我們公司應(yīng)該怎么做才能規(guī)避一些勞動風(fēng)險？
案例分析：
本案看似與事假、態(tài)度、人情關(guān)系等有關(guān)，似乎并不會有什么大的風(fēng)險，但如果仔細(xì)分析，也埋藏著對公司、員工、人資部長、其他員工等一些風(fēng)險，需要防微杜漸、未雨繆謀，才可能將風(fēng)險減到較低程度。
一、案情綜述。
1、關(guān)系員工。嘉定勞務(wù)公司人事專員兩年前通過總經(jīng)理的關(guān)系入職，但態(tài)度不端正、悟性不高，對其他人態(tài)度不好，員工對她意見大。
2、事假情況。今年8月初，該員工請事假到年末，總經(jīng)理卻同意了。
3、擔(dān)心事情。如此事假和該員工表現(xiàn)等，存在什么風(fēng)險、怎么規(guī)避？
二、個人建議。
本案涉及的人、事、物并不復(fù)雜，但隱含的風(fēng)險卻不少，我們可以抽絲剝繭進(jìn)行逐一分析，并試著提出一些建議，以規(guī)避可能的風(fēng)險。
1、事假員工帶來的風(fēng)險。該員工事假到年末，足有5月之久，在我經(jīng)歷過的公司里，真還沒有出現(xiàn)過這樣的事。對請如此長時間事假的員工，每月工資肯定是沒有的，但其社保應(yīng)當(dāng)由個人承擔(dān)的部分怎么扣？雖然事假在外，如果受總經(jīng)理或其他管理人員委托在外面辦一些與公司可以扯得上關(guān)系的事情，如果受傷，工傷又將如何處理？還有，有總經(jīng)理的關(guān)系，如果該員工在外面進(jìn)行了一些消費，總經(jīng)理說可以報銷，將如何處理？
基于此，嘉定勞務(wù)公司可以與該員工進(jìn)行仔細(xì)的交流溝通，一是說明公司相關(guān)規(guī)定，二是講解國家和地方的社保規(guī)定，讓其寫一個承諾，類似于：在事假期間，本人由于未真實上班，發(fā)生的一切事情與公司無關(guān)，個人承擔(dān)部分的社保費用每月1號打入公司帳戶……。寫好后簽名、寫日期、蓋手印。
如果不同意寫這些，可以書面形式將以上風(fēng)險呈總經(jīng)理（包括紙質(zhì)、郵件二種形式都用），并說明自己的建議，請求批示，然后按照總經(jīng)理的批示執(zhí)行。
2、事假制度沖擊的風(fēng)險。該員工可以請5月之久的事假，一旦其他員工知曉，難免有效仿者，人資部門、其他部門負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理將如何應(yīng)答，公司事假規(guī)定中應(yīng)當(dāng)有“員工連續(xù)請事假不得超過多少天、全年累計請事假不得超過多少天的規(guī)定，否則作曠工處理”，但一般也會有“特殊情況并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的除外”。什么是特殊情況，只能由管理人員來衡量了。
對于其他員工來請長假，一般不予同意，如果以該人事專員請長假來找理由，可說：別人確實是特殊情況，而且總經(jīng)理都特批了的，要不你找總經(jīng)理批準(zhǔn)去。一般員工是沒有那么較真的，不會找總經(jīng)理了，萬一要去，可以立即給總經(jīng)理去一個電話，說明大致情況，總經(jīng)理心里就有底了，到時也不會怪罪于人資部長。
3、工作表現(xiàn)帶來的風(fēng)險。該人事專員兩年來在態(tài)度、技能、學(xué)習(xí)等方面的表現(xiàn)可以說是不勝任、不稱職的，而且其他員工對她的意見大，但苦于總經(jīng)理的關(guān)系，人資部長忍了再忍，勢必在公司其他部門和員工心目中也留下了不公平的印象，此次長假讓人資部門感覺如釋重負(fù)，但事假過后，她必然還會返崗的。返崗后的態(tài)度、對工作的陌生等多半會更壞，對人資部門工作推動、在其他員工中的印象有什么阻礙和負(fù)面作用，這些風(fēng)險雖然是將來的，也不得不現(xiàn)在就要做好打算和應(yīng)對之策。
做為人資部長，不管什么人員，都要將其朝著公司正能量和工作要求上去引導(dǎo)，要給予一定的時間和機(jī)會，先換思想、再換人，要相對公平處理。基于此，要做好人事專員返崗時的談心工作，公司制度、工作要求等，最好都紙質(zhì)材料，公司要發(fā)展、部門工作要推進(jìn)；完善相關(guān)制度，比如：請假、獎懲、考核等，以便能夠針對性對她今后的行為進(jìn)行獎懲；觀察、收集其工作中的真實表現(xiàn)，過去的不良表現(xiàn)就不提了，返崗后的表現(xiàn)要密切關(guān)注、用心收集；公平對待，如果確有違反規(guī)定的行為，敢于以事實、講依據(jù)的進(jìn)行處理，處理時要講究策略，該請示的請示，不能越權(quán)處理，當(dāng)然，在自己職權(quán)范圍內(nèi)的要大量進(jìn)行處理。對待其他關(guān)系員工也應(yīng)如此，這樣，開明的總經(jīng)理會更加重用你，當(dāng)然，如果總經(jīng)理非要以權(quán)謀私、對你進(jìn)行打擊報復(fù)，那這里也不是長待之地。
4、公司規(guī)范管理的風(fēng)險�？偨�(jīng)理的關(guān)系戶可以到公司來上班，其他員工也可以推薦親戚朋友來公司，在當(dāng)今困難的情況下，這完全是一招不錯的內(nèi)部推薦制度，一定要注意“舉賢不避親”，但是，進(jìn)來后工作表現(xiàn)、能力、維護(hù)公司和部門利益等，一定要用公司制度、工作要求來規(guī)范，不能因“關(guān)系”而特殊，更應(yīng)該率先、模范的起到帶頭作用，否則怎么讓推薦人臉上有光。這些要求和思想工作，一要告訴推薦人或者在公司制度中就要明確；二要及時告知被推薦人，如果違反公司規(guī)定，同樣進(jìn)行處罰，沒有特殊可言。
然而，該人事專員的表現(xiàn)，不知道總經(jīng)理清晰知道嗎？人資部長反映過多少次、對該人事專員進(jìn)行過哪些談話，有沒有書面的記載？只要自己本著對事不對人出發(fā)，而且注意方式方法（比如：不要到公開場合去講該人事專員的表現(xiàn)），總經(jīng)理不會責(zé)怪你的。如果人資部長礙于情面而少管或不管這位人事專員，一是本部門工作難以開展；二是其他員工定有抵觸情緒；三是不利于自己正能量的樹立，對自己今后職業(yè)發(fā)展也有害；四是不能較好推動公司其他部門的工作，屆時總經(jīng)理更會責(zé)怪你的。
所以，完善公司制度、做好思想工作、以事實為依據(jù)、留下充足證據(jù)、注意工作方法、獎懲公平公正，對付這些“關(guān)系員工”也是管用的。
