我們是一家安防行業(yè)的民營公司，2012年的時候，從集團其它事業(yè)部調入一名員工（當時老板的親戚），其調入前任經理職務，調入后工資沒降，還加了1000元地區(qū)差異補助，一直延續(xù)到現(xiàn)在。
現(xiàn)在公司老板換了，要求工資要與崗位一致，讓我們給此員工降薪。具體的操作由南匯勞務公司和部門里交給我一手來做。我現(xiàn)在有些沒辦法著手的感覺，因為此人在集團內資歷很深，而且職位等級高出我許多。
針對這樣的老員工降薪，怎么操作才合適呢？
案例分析：
【部門交給你去做，對方的職位等級，也高出你許多】，那就更不要擔心了，
我們是一家安防行業(yè)的民營公司，2012年的時候，從集團其它事業(yè)部調入一名員工（當時老板的親戚），其調入前任經理職務，調入后工資沒降，還加了1000元地區(qū)差異補助，一直延續(xù)到現(xiàn)在。
現(xiàn)在公司老板換了，要求工資要與崗位一致，讓我們給此員工降薪。具體的操作，部門里交給我一手來做。我現(xiàn)在有些沒辦法著手的感覺，因為此人在集團內資歷很深，而且職位等級高出我許多。
針對這樣的老員工降薪，怎么操作才合適呢？
案例分析：
【部門交給你去做，對方的職位等級，也高出你許多】，那就更不要擔心了，讓你去談，是探一下對方的底限，部門領導不能馬上自己去談，因為領導一旦談崩了，就無法收場了，所以先讓你去談，即便你談崩。領導還有回旋的余地。你履行傳達的內容就好了。
但你還是要認真去做，因為一旦你談崩，而你的領導和他談妥了，還得說你的不是。
所以你必須認真的對待，而且這件事只能用溝通去解決，分為兩個層面的溝通。
你和你的領導
先說你的思路，領導啊，我建議，先放出風來，讓他們部門先和他說一聲，讓他有個心理準備，別等我去談的時候，一下子鬧砸了。
另外，他以前當經理，肯定是因為不合要求，才被退到咱們這當員工，這么多年，還挺安逸，說明他沒積累其他的本事，如果他仲裁離開，那咱們就從到外面找活困難來挽留他。他肯定顧忌到以后。
老老板走到時候，也沒和新老板提出照顧他，說明根基不在了，南匯勞務公司這時候還不順應潮流，減點錢就是小事了，新老板不讓他干就是大事了，我覺得他會想明白。
和你的領導溝通這么多，無非是表達一個意思，南匯勞務公司這個溝通思路我是認真思考過的，沒那這件事當兒戲，同事表態(tài)自己會盡量去做他的工作，如果他不識路，非得仲裁或鬧砸，我也盡力了，你的領導認為你的思路沒什么問題，就會放心讓你去和他談。如果真談不好，你的領導也認為差不多就是這樣了，是員工的問題，而不會把問題認為在你這里。
2..和這個資深員工溝通
現(xiàn)在可以去找該員工的部門，讓南匯勞務公司部門負責人，在非正式場合和他說說，讓他發(fā)點牢騷出來，前期你和他的負責人了解一下，然后你就可以出馬了。
找對方談的時候，最好別當著他的同事，那樣是不給對方面子，找一個清靜點的地方。他也很清楚你找他的目的，所以，你要分幾步和他談。
第一步問他，如果公司對某些崗位要調整，他的意見是什么？他除了表示不滿外，還會說看公司安排，然后再決定怎么做。（這是告訴你，他保留仲裁或說話的權利，也是試探公司的反映，因為你代表公司，他不會輕易說出自己的想法的。）
第二步：其實我和你們領導說的調薪，只是計劃中的一部分，公司的不久，還會要調整一些崗位，公司不會因為擔心仲裁，而放棄改革的。（這個說的是，你現(xiàn)在的問題，對于公司來說，不是個問題，調整才是大方向，降低他的心理預期）
第三步：新老板是通過這個事情，看看咱們這些元老，是否能和他一起同舟共濟？原老板離開的時候，怎么也得把你的情況和新老板說明一下，但新老板都不顧忌這個，說明是拿調整你薪資，給我們所有的元老看。連你都動了，我們還能怎么樣？
說到這里，當過經理的人，怎么也不會傻到意識不到這個問題。然后他會問你，你的想法是什么？
第四步，你和他說，這個調崗信息，我們肯定先知道，而且已經和我的領導溝通了，我的領導和我說，給誰打工不是掙錢啊，今年又是降薪和離職潮，和仲裁咨詢過了，打仲裁的多了去了。判贏了，又能怎么樣，還不如先做著看。等有問題再說吧（這一步，是告訴他，大家都面對類似你的問題，只不過是早晚的事情，其他人沒打算怎么招，如果你強出頭，就是替我們趟道了。）
第五步，今天，和你透個風，你回去想想，明天咱再聊。（新老板當政，都會燒三把火，誰也不樂意燒自己頭上，命不好燒上了，那最好是別燒死）讓他晚上考慮去吧。
然后你和你的領導匯報。
把你該說的，都說一遍，把他的反映也都說了，最后說他明天給信。你的領導看你溝通得對路，也就達到他的目的了。
記住，只有你的領導在認為你溝通不到點子上的時候，才會和他去溝通，只要他認為你溝通的方向和思路對，他自己去也是這些，就不會再去溝通了，會把你明天溝通的結果，當成結果。去和老板匯報的。
我們在經歷員工辭退，降薪，不續(xù)簽合同的時候，都特別擔心員工仲裁，好像出現(xiàn)了仲裁，就是人力工作沒做到位，其實大可不必這么擔心，只要別處理得大家沒有面子，就不會直接造成仲裁。我曾經在仲裁門口拉回一個員工。說到底，還是認為自己受到委屈了，被不公待遇了，只要這種不公是客觀的，無法規(guī)避的，我們還有其他中間的選擇，就不會有大問題。
對于奇葩的員工，仲裁就仲裁了，你把溝通思路和實際反映匯報，老板認為你溝通得無問題，也盡力了，他會認可你的工作的。當工作結果未到預期時，工作程序和思路的正確，也是你的能力，誰讓法律這么規(guī)定的呢？，而且還是遺留問題，前老板都說這么干了，你們當時反對也沒用啊，所以這不是你們人力的問題。
最后，改革和仲裁哪個重要？老板心里很清楚。咱們可千萬不要認為，有了勞動法，或者處理有風險，就認為會影響老板改革的決心，移交股權或買這個企業(yè)的時候，新老板早就做好的準備。所以記住，你的對手級別越高，對應你的能力也是一樣的。
讓你去談，是探一下對方的底限，部門領導不能馬上自己去談，因為領導一旦談崩了，就無法收場了，所以先讓你去談，即便你談崩。領導還有回旋的余地。你履行傳達的內容就好了。
但你還是要認真去做，因為一旦你談崩，而你的領導和他談妥了，還得說你的不是。
所以你必須認真的對待，而且這件事只能用溝通去解決，分為兩個層面的溝通。
你和你的領導
先說你的思路，領導啊，我建議，先放出風來，讓他們部門先和他說一聲，讓他有個心理準備，別等我去談的時候，一下子鬧砸了。
另外，他以前當經理，肯定是因為不合要求，才被退到咱們這當員工，這么多年，還挺安逸，說明他沒積累其他的本事，如果他仲裁離開，那咱們就從到外面找活困難來挽留他。他肯定顧忌到以后。
老老板走到時候，也沒和新老板提出照顧他，說明根基不在了，這時候還不順應潮流，減點錢就是小事了，新老板不讓他干就是大事了，我覺得他會想明白。
和你的領導溝通這么多，無非是表達一個意思，這個溝通思路我是認真思考過的，沒那這件事當兒戲，同事表態(tài)自己會盡量去做他的工作，如果他不識路，非得仲裁或鬧砸，我也盡力了，你的領導認為你的思路沒什么問題，就會放心讓你去和他談。如果真談不好，你的領導也認為差不多就是這樣了，是員工的問題，而不會把問題認為在你這里。
2..和這個資深員工溝通
現(xiàn)在可以去找該員工的部門，讓他們部門負責人，在非正式場合和他說說，讓他發(fā)點牢騷出來，前期你和他的負責人了解一下，然后你就可以出馬了。
找對方談的時候，最好別當著他的同事，那樣是不給對方面子，找一個清靜點的地方。他也很清楚你找他的目的，所以，你要分幾步和他談。
第一步問他，如果公司對某些崗位要調整，他的意見是什么？他除了表示不滿外，還會說看公司安排，然后再決定怎么做。（這是告訴你，他保留仲裁或說話的權利，也是試探公司的反映，因為你代表公司，他不會輕易說出自己的想法的。）
第二步：其實我和你們領導說的調薪，只是計劃中的一部分，公司的不久，還會要調整一些崗位，公司不會因為擔心仲裁，而放棄改革的。（這個說的是，你現(xiàn)在的問題，對于公司來說，不是個問題，調整才是大方向，降低他的心理預期）
第三步：新老板是通過這個事情，看看咱們這些元老，是否能和他一起同舟共濟？原老板離開的時候，怎么也得把你的情況和新老板說明一下，但新老板都不顧忌這個，說明是拿調整你薪資，給我們所有的元老看。連你都動了，我們還能怎么樣？
說到這里，當過經理的人，怎么也不會傻到意識不到這個問題。然后他會問你，你的想法是什么？
第四步，你和他說，這個調崗信息，我們肯定先知道，而且已經和我的領導溝通了，我的領導和我說，給誰打工不是掙錢啊，今年又是降薪和離職潮，和仲裁咨詢過了，打仲裁的多了去了。判贏了，又能怎么樣，還不如先做著看。等有問題再說吧（這一步，是告訴他，大家都面對類似你的問題，只不過是早晚的事情，其他人沒打算怎么招，如果你強出頭，就是替我們趟道了。）
第五步，今天，和你透個風，你回去想想，明天咱再聊。（新老板當政，都會燒三把火，誰也不樂意燒自己頭上，命不好燒上了，那最好是別燒死）讓他晚上考慮去吧。
然后你和你的領導匯報。
把你該說的，都說一遍，把他的反映也都說了，最后說他明天給信。你的領導看你溝通得對路，也就達到他的目的了。
記住，只有你的領導在認為你溝通不到點子上的時候，才會和他去溝通，只要他認為你溝通的方向和思路對，他自己去也是這些，就不會再去溝通了，會把你明天溝通的結果，當成結果。去和老板匯報的。
我們在經歷員工辭退，降薪，不續(xù)簽合同的時候，都特別擔心員工仲裁，好像出現(xiàn)了仲裁，就是人力工作沒做到位，其實大可不必這么擔心，只要別處理得大家沒有面子，就不會直接造成仲裁。我曾經在仲裁門口拉回一個員工。說到底，還是認為自己受到委屈了，被不公待遇了，只要這種不公是客觀的，無法規(guī)避的，我們還有其他中間的選擇，就不會有大問題。
對于奇葩的員工，仲裁就仲裁了，你把溝通思路和實際反映匯報，老板認為你溝通得無問題，也盡力了，他會認可你的工作的。當工作結果未到預期時，工作程序和思路的正確，也是你的能力，誰讓法律這么規(guī)定的呢？，而且還是遺留問題，前老板都說這么干了，你們當時反對也沒用啊，所以這不是你們人力的問題。
最后，改革和仲裁哪個重要？老板心里很清楚。咱們可千萬不要認為，有了勞動法，或者處理有風險，就認為會影響老板改革的決心，移交股權或買這個企業(yè)的時候，新老板早就做好的準備。所以記住，你的對手級別越高，對應你的能力也是一樣的。
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