日前，青島市人力資源和社會保障局和青島市高級人民法院聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于勞務(wù)派遣適用法律若干問題的會議紀(jì)要》(以下簡稱為《紀(jì)要》)。該紀(jì)要的出臺既為青島市轄區(qū)內(nèi)學(xué)習(xí)和理解全國人大常委會《關(guān)于修改<中華人民共和國勞動合同法>的決定》及《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》提供了便利，也對2014年3月1日施行《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》后市轄區(qū)內(nèi)的勞務(wù)派遣實務(wù)操作起到了補(bǔ)充說明作用，更為用工單位在新形勢下的用工管理帶來了新的指引。筆者結(jié)合日常一些工作和學(xué)習(xí)心得，對本《紀(jì)要》進(jìn)行逐條解讀，以方便大家理解和掌握。
【紀(jì)要前言】
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）、全國人大常委會《關(guān)于修改<中華人民共和國勞動合同法>的決定》（以下簡稱《修改決定》）、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》（以下簡稱《調(diào)解仲裁法》）、人力資源部和社會保障部《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》（以下簡稱《派遣規(guī)定》）等有關(guān)法律規(guī)范，對勞務(wù)派遣適用法律的若干問題提出以下意見：
沐林勞務(wù)派遣公司解讀：
本條是關(guān)于紀(jì)要出臺的初衷說明，表明該《紀(jì)要》為適用性的指導(dǎo)意見，是對《勞動合同法》、《修改決定》、《調(diào)解仲裁法》、《派遣規(guī)定》中有關(guān)勞務(wù)派遣的規(guī)定在適用法律上的指導(dǎo)意見。這一紀(jì)要的出臺，對青島市轄區(qū)內(nèi)勞務(wù)派遣用工行為的管理做出了一些操作性指導(dǎo)說明，避免司法部門、勞務(wù)派遣單位、用工單位、被派遣勞動者等各方主體在實務(wù)操作中因相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定不明確而產(chǎn)生困惑。
一、關(guān)于行政許可的過渡期問題
根據(jù)《修改決定》規(guī)定，對該決定實施前經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位依法取得行政許可給予一年過渡期，過渡期滿后未取得行政許可的，不得重新經(jīng)營新的派遣業(yè)務(wù)。因此，在2013年7月1日至2014年6月30日期間，《修改決定》施行之前已經(jīng)從事派遣業(yè)務(wù)的單位未取得行政許可仍從事派遣業(yè)務(wù)的，所訂立的勞動合同和派遣協(xié)議可繼續(xù)履行至期限屆滿。
沐林勞務(wù)派遣公司解讀：
本條款實質(zhì)上是對《修改決定》中第三款內(nèi)容的重申和強(qiáng)調(diào)。一方面強(qiáng)調(diào)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)前置行政許可的必要性，另一方面解決《修改決定》公布前后的勞動合同和派遣協(xié)議的法律適用銜接問題。實踐操作中，勞務(wù)派遣單位需要把握以下三點(diǎn)：1、在過渡期限內(nèi)能夠繼續(xù)履行至期限屆滿的勞動合同和派遣協(xié)議必須是在2014年6月30日前已經(jīng)訂立。2、計劃在2014年6月30日后轉(zhuǎn)型不再經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位，即使在過渡期內(nèi)沒有依法取得勞務(wù)派遣行政許可，對于第一點(diǎn)中提及勞動合同和派遣協(xié)議，仍然可以在2014年6月30日后繼續(xù)履行至合同或協(xié)議期限屆滿。3、需要在2014年6月30日后繼續(xù)經(jīng)營新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位，必須在該日期前取得勞務(wù)派遣行政許可并辦理公司變更登記。否則，在該日期后不得重新經(jīng)營新的派遣業(yè)務(wù)，一旦接洽新的派遣業(yè)務(wù)，則涉及違法經(jīng)營，需承擔(dān)相關(guān)法律責(zé)任。
二、關(guān)于行政許可被撤銷、吊銷、未延續(xù)的處理問題
因不符合行政許可條件，勞務(wù)派遣單位的《勞務(wù)派遣經(jīng)營許可證》有效期滿未延續(xù)或者被撤銷、吊銷的，原已依法訂立的勞動合同和派遣協(xié)議可繼續(xù)履行至派遣期限屆滿。
沐林勞務(wù)派遣公司解讀：
本條款是對《派遣規(guī)定》中第十一條內(nèi)容的重申和強(qiáng)調(diào)，以解決勞務(wù)派遣單位在自身行政許可有效期屆滿或被撤銷、吊銷時，如何處理被派遣勞動者的勞動合同和派遣協(xié)議的問題。自2013年7 月 1日《勞務(wù)派遣行政許可實施辦法》（下稱“許可辦法”）施行以后，凡是經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位都必須依法取得行政許可，否則不得經(jīng)營新的派遣業(yè)務(wù)。根據(jù)該法第十四條的規(guī)定，《勞務(wù)派遣經(jīng)營許可證》有效期為3年。而《勞動合同法》規(guī)定被派遣勞動者的勞動合同期限最少不得低于兩年，這就勢必會導(dǎo)致許可證有效期限和被派遣勞動者勞動合同屆滿期限不一致的情況。本條款的出臺，可以確保在勞務(wù)派遣單位的經(jīng)營許可證到期未延續(xù)或被撤銷、吊銷時，原有被派遣勞動者隊伍的穩(wěn)定性，而不至于使已經(jīng)訂立了勞動合同的被派遣勞動者對其勞動合同期限的期待利益始終處于不穩(wěn)定狀態(tài)，需時時擔(dān)心失業(yè)。當(dāng)然，依據(jù)《派遣規(guī)定》的規(guī)定，在此情況下，勞務(wù)派遣單位和被派遣勞動者協(xié)商一致，仍然可以解除勞動合同。
三、關(guān)于未經(jīng)許可擅自經(jīng)營派遣業(yè)務(wù)的處理問題
未經(jīng)許可的單位擅自經(jīng)營派遣業(yè)務(wù)的，派遣協(xié)議被判定無效之前三方已經(jīng)履行的權(quán)利義務(wù)可依照原協(xié)議和實際履行的內(nèi)容確定。
用人單位依照《勞動合同法》第四十條第三項規(guī)定解除勞動合同，勞動者要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，�?yīng)予支持。
沐林勞務(wù)派遣公司解讀：
本條款意在解決在《許可辦法》施行以后，未經(jīng)許可的單位擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣單位的派遣協(xié)議和勞動合同的處理問題。
本條款涉及的派遣協(xié)議是指：1、從未從事派遣業(yè)務(wù)的單位，在2013年7月1日以后未經(jīng)許可擅自經(jīng)營派遣業(yè)務(wù)而簽署的派遣協(xié)議；2、2013年7月1日前已經(jīng)從事派遣業(yè)務(wù)，在2014年6月30日前未經(jīng)許可從事新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)而簽署的派遣協(xié)議；3、2014年7月1日后，未經(jīng)許可擅自經(jīng)營派遣業(yè)務(wù)簽署的派遣協(xié)議。
該范圍與本《紀(jì)要》第二條的適用范圍不同。第二條適用的是《許可辦法》施行后依法取得行政許可，后因種種原因而未能延續(xù)有效期，或證件被撤銷、吊銷的單位，簽署的勞動合同和派遣協(xié)議的處理。
這一條款彌補(bǔ)了《勞動合同法》和《實施辦法》的不足。修訂后的《勞動合同法》第九十二條和《實施辦法》第三十一條僅規(guī)定了未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位的違法責(zé)任，即未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由人力資源社會保障行政部門責(zé)令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得1倍以上5倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處5萬元以下的罰款。但對于在此情形下，如何處理已經(jīng)簽署的勞動合同和派遣協(xié)議則未有提及。本條款的出臺，一方面確定了三方主體在派遣協(xié)議被判定為無效前的權(quán)利義務(wù)分配問題，即依照原協(xié)議和實際履行的內(nèi)容確定，另一方面賦予了用人單位的勞動合同解除權(quán)。但是，在《勞動法》第九十七條中還有一條這樣的規(guī)定，即由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。這個賠償責(zé)任與被派遣勞動者獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，是否屬于法條競合，又或者被派遣勞動者對此享有雙重請求權(quán)，仍然有待進(jìn)一步明確。
四、關(guān)于違反法律規(guī)定派遣的問題
《修改決定》、《派遣規(guī)定》關(guān)于“三性”崗位、派遣用工比例的規(guī)定均是以派遣單位或用工單位為義務(wù)主體的管理性規(guī)定，僅違反上述管理規(guī)定的，不影響派遣協(xié)議和勞動合同的效力。派遣單位、用工單位違反上述管理性規(guī)定的，由人力資源社會保障行政部門責(zé)令其限期整改。
當(dāng)事人以確認(rèn)某具體崗位是否屬于“三性”崗位或者用工單位是否超出法定比例用工而發(fā)生的爭議，不屬于《調(diào)解仲裁法》規(guī)定的勞動爭議案件受理范圍，勞動爭議處理機(jī)構(gòu)不予受理。當(dāng)事人要求確認(rèn)勞動合同或者派遣協(xié)議無效或者勞動者要求確認(rèn)與用工單位存在勞動關(guān)系的，缺乏法律依據(jù)，不予支持。
沐林勞務(wù)派遣公司解讀：
本條文為市轄區(qū)內(nèi)仲裁機(jī)構(gòu)和司法機(jī)構(gòu)在處理因違反“三性”崗位及用工比例規(guī)定而引起的勞動糾紛處理提供了指引，即將其直接排除在了勞動爭議管轄范圍之外。這樣一來，現(xiàn)行法規(guī)對于用工單位超出“三性”崗位或用工比例使用被派遣勞動者，仍然沒有為個體的被派遣勞動者提供一種有效的救濟(jì)手段。在目前個體維權(quán)相對困難的情況下，勞動者往往會為了保住就業(yè)而選擇沉默，無形中給用工單位超范圍派遣提供了選擇余地。
五、關(guān)于同工同酬爭議的問題
用工單位未按照《修改決定》的規(guī)定執(zhí)行，仍對勞動合同制員工和派遣員工實行不同的勞動報酬分配辦法，派遣員工要求用工單位按照《修改決定》的規(guī)定執(zhí)行相同的勞動報酬分配辦法的，由人力資源社會保障行政部門督促用工單位依法整改。但是，當(dāng)事人之間發(fā)生《調(diào)解仲裁法》規(guī)定范圍之內(nèi)的勞動報酬爭議，勞動爭議處理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)依法處理。
沐林勞務(wù)派遣公司解讀：
本條文意在解決用工單位在《修改規(guī)定》施行以后仍然執(zhí)行同工不同酬的違法后果問題。但是，依照本條規(guī)定，用工單位也僅需按照人社部門的督促進(jìn)行整改，而無需接受具體的處罰措施或者經(jīng)濟(jì)處罰。這無疑會讓許多用工單位在權(quán)衡利弊后繼續(xù)“鋌而走險”。雖然，依據(jù)《調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動者可以請求勞務(wù)派遣單位支付同工同酬的差額部分，用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任，但是，對于用工單位來說，也只是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)差而不會增加額外成本，起不到實質(zhì)上的震懾效果。
六、關(guān)于勞務(wù)派遣退回情形的問題
《派遣規(guī)定》第十二條對退回情形作了部分列舉式規(guī)定，屬于提示性條款，實踐中，還存在法律規(guī)定的退回情形，派遣單位主動撤回勞動者、協(xié)商一致退回等情況。因此，依據(jù)以下情形之一的，也可退回勞動者：
（一）《勞動合同法》第六十五條第二款規(guī)定的情形；
（二）《勞動合同法》第四十四條第（一）、（二）項規(guī)定的情形；
（三）《勞動合同法實施條例》第二十一條規(guī)定的情形；
（四）派遣期限屆滿的；
（五）勞務(wù)派遣協(xié)議解除的；
（六）三方事前約定或者事后達(dá)成合意的；
（七）用工單位不履行義務(wù)，派遣單位主動撤回勞動者的；
（八）依據(jù)《派遣規(guī)定》第十六條規(guī)定，派遣單位在辦理注銷登記手續(xù)，用工單位與派遣單位協(xié)商后退回的；
（九）違反法律規(guī)定派遣進(jìn)行整改的；
（十）其他依據(jù)法律規(guī)定確定需要退回的。
沐林勞務(wù)派遣公司解讀：
根據(jù)本條文的規(guī)定，用工單位退回被派遣勞動者的情形有如下13種：
1、用工單位存有勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原合同無法履行，且無法就變更合同與勞動協(xié)商一致；依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的或其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行等情形的。
2、用工單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷、決定提前解散或者經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營的。
3、勞務(wù)派遣協(xié)議期滿終止的。
4、被派遣勞動者存有在試用期間被證明不符合錄用條件，嚴(yán)重違反用工單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用工單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用工單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用工單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用工單位在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責(zé)任的；患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用工單位另行安排的工作的；不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作等情形。
5、勞動合同期滿的。
6、勞動者達(dá)到法定退休年齡或開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的。
7、派遣期限屆滿的。
8、勞務(wù)派遣協(xié)議解除的。
9、三方事前約定或者事后達(dá)成合意的。
10、用工單位不履行義務(wù)，派遣單位主動撤回勞動者的。
11、派遣單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷、決定提前解散或者經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營的，派遣單位在辦理注銷登記手續(xù)，用工單位與派遣單位協(xié)商后退回的。
12、違反法律規(guī)定派遣進(jìn)行整改的。
13、其他依據(jù)法律規(guī)定確定需要退回的。
應(yīng)該說，本條文的出臺進(jìn)一步完善了市轄區(qū)內(nèi)勞務(wù)派遣用工中的退回機(jī)制，明確規(guī)定了用工單位可以將派遣勞動者退回派遣單位的情形，確保了被派遣勞動者不因《派遣規(guī)定》的過分解讀而被隨意退回，增強(qiáng)了用工單位使用被派遣勞動者的用工靈活性。但是，我們也應(yīng)該看到，在這些退回情形中，有些情形是否恰當(dāng)是值得商榷的。比如第12項，即違反法律規(guī)定派遣進(jìn)行整改的，用工單位可以退回派遣勞動者。用工單位的整改可能是因為超出“三性”崗位用工，又或者超比例用工，前述我們曾提到過在此情況下，個體維權(quán)的難度是極大的。而用工單位因此原因整改時又可以直接退回派遣勞動者，那么如何界定哪些員工屬于超比例用工范圍可以退回？該退回行為若導(dǎo)致被派遣勞動者的收入減少，無法達(dá)到其當(dāng)初同意被派遣時的預(yù)期利益，其損失能否追償？這些問題都有待進(jìn)一步研究。盡管《派遣規(guī)定》也允許勞動者通過主動解除合同來獲取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但對于目前就業(yè)環(huán)境相對困難的狀況，無疑不算是一個很好的救濟(jì)手段，勢必容易產(chǎn)生勞動糾紛。
七、關(guān)于退回重新派遣爭議的處理問題
勞動者退回派遣單位后，因重新派遣發(fā)生爭議的，按以下辦法處理：
勞動者被用工單位按照《派遣規(guī)定》第十二條規(guī)定情形退回的，派遣單位和用工單位應(yīng)當(dāng)按照《派遣規(guī)定》第十三條、第十五條、第十七條、第二十四條規(guī)定執(zhí)行。
依據(jù)本紀(jì)要第六條情形，勞動者被退回，派遣單位依據(jù)勞動合同約定等對勞動者進(jìn)行合理重新派遣而勞動者不同意的，派遣單位可按規(guī)章制度、勞動紀(jì)律或者勞動合同等相關(guān)規(guī)定處理，雙方當(dāng)事人由此發(fā)生爭議的，勞動爭議處理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)依法處理。
派遣單位依照《勞動合同法》第四十條第三項規(guī)定與不接受重新派遣的勞動者解除勞動合同，勞動者要求派遣單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，�?yīng)予支持。
沐林勞務(wù)派遣公司解讀：
本條文在本《紀(jì)要》第六條規(guī)定的基礎(chǔ)上，對于被依法退回的派遣勞動者的安置處理問題及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付的細(xì)化規(guī)定，并確認(rèn)了因退回及重新派遣發(fā)生的爭議屬于勞動爭議，應(yīng)按勞動爭議的糾紛處理機(jī)制解決。
八、關(guān)于退回依據(jù)不足爭議的處理問題
勞動者被退回依據(jù)不足，且派遣單位未在合理期限內(nèi)（一般為一個月）進(jìn)行合理重新派遣的，勞動者參照《勞動合同法》第三十八條規(guī)定解除勞動合同并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，勞動爭議處理機(jī)構(gòu)應(yīng)予支持。
沐林勞務(wù)派遣公司解讀：
在《派遣規(guī)定》中，未對用工單位無合法依據(jù)退回派遣勞動者的處理做出規(guī)定，本條對此予以完善。在過往的實踐操作中，對于勞動者被退回依據(jù)不足時，應(yīng)由用工單位恢復(fù)原有派遣關(guān)系還是由派遣單位安排勞動者待崗或重新派遣一直存有很大爭議。本條的規(guī)定解決了這一爭執(zhí)，且對于一些希望通過勞務(wù)派遣用工方式換取用工靈活性的用工單位來說，無疑是個“福音”。但是，從被派遣勞動者的角度來看，派遣過程中的工作穩(wěn)定性就存在了極大的不穩(wěn)定因素。
九、關(guān)于勞務(wù)派遣三方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)糾紛的處理問題
勞務(wù)派遣涉及派遣單位、用工單位、勞動者三方當(dāng)事人，派遣單位和用工單位對勞動者分別承擔(dān)義務(wù)。勞動者與派遣單位或者用工單位發(fā)生勞動爭議的，勞動爭議處理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)按照《調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，將派遣單位和用工單位作為共同當(dāng)事人，并根據(jù)《勞動合同法》等相關(guān)法律規(guī)定分別確定派遣單位和用工單位的法律責(zé)任。用工單位給勞動者造成損害的，派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
沐林勞務(wù)派遣公司解讀：
本條對于勞務(wù)派遣三方主體權(quán)利義務(wù)糾紛的實體分配，并沒有作出實質(zhì)上的突破。只是對于以往有關(guān)勞務(wù)派遣糾紛處理機(jī)制進(jìn)行了一次總結(jié)。在三者出現(xiàn)勞動爭議時，依然是按照《勞動合同法》及《派遣規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行義務(wù)分配，以勞動爭議處理。
十、關(guān)于《修改決定》施行前訂立的勞動合同和派遣協(xié)議的履行問題
《修改決定》公布后至施行前的期間內(nèi)已經(jīng)依法訂立的勞動合同和派遣協(xié)議的履行問題，法律未作規(guī)定。根據(jù)“法無特別規(guī)定，不溯及既往；法有特別規(guī)定，可溯及既往”的原則，以及《修改決定》對其公布前已經(jīng)依法訂立的勞動合同和派遣協(xié)議的處理原則，《修改決定》施行前已經(jīng)依法訂立的勞動合同和派遣協(xié)議可繼續(xù)履行至期限屆滿，但是不符合《修改決定》關(guān)于同工同酬的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)依照《修改決定》進(jìn)行調(diào)整。
沐林勞務(wù)派遣公司解讀：
本條文在解決《修改決定》公布后至施行前期間訂立的勞動合同和派遣協(xié)議的法律實施操作的銜接問題。在《修改決定》和《暫行規(guī)定》中，均沒有明確提及。而本條文的公布，放寬了對用工單位和派遣單位的限制，對于在《修改決定》公布后“大膽”進(jìn)行了勞動合同和派遣協(xié)議簽訂行為的派遣單位和用工單位，留了一條“生路”，當(dāng)然，對于派遣勞動者來說，也確保了他們工作崗位的穩(wěn)定性。
十一、關(guān)于派遣用工與人力資源服務(wù)外包的區(qū)分問題
人力資源服務(wù)外包屬于市場轉(zhuǎn)型中出現(xiàn)的新情況，派遣用工轉(zhuǎn)為人力資源服務(wù)外包過程中涉及法律關(guān)系變化、管理權(quán)調(diào)整等，比較復(fù)雜。案件處理中涉及派遣用工與人力資源服務(wù)外包的區(qū)分問題時，要結(jié)合規(guī)章制度的適用、用人單位所行使指揮權(quán)管理權(quán)的強(qiáng)弱程度等因素綜合做出判斷。發(fā)包單位基于消防、安全生產(chǎn)、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、工作場所秩序等方面管理需要而對承包單位的勞動者行使部分指揮管理權(quán)的。勞動爭議處理機(jī)構(gòu)要根據(jù)案件事實謹(jǐn)慎處理，不可簡單判定法律關(guān)系已發(fā)生改變。
在人力資源服務(wù)外包中，發(fā)包單位和承包單位可通過協(xié)議方式合理確定具體的管理界限。在外包協(xié)議未被判定為無效的情況下，發(fā)包單位對承包單位的勞動者部分越權(quán)指揮且未對法律關(guān)系改變起決定性作用的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行整改；勞動者以此為理由要求按勞務(wù)派遣處理或確認(rèn)與發(fā)包單位存在勞動關(guān)系的，缺乏法律依據(jù)，不予支持。
沐林勞務(wù)派遣公司解讀：
本條是關(guān)于人力資源服務(wù)外包和勞務(wù)派遣在司法實務(wù)中的區(qū)分及認(rèn)定的具體規(guī)定，系本《紀(jì)要》的一大亮點(diǎn)。在《修改決定》和《派遣規(guī)定》陸續(xù)出臺后，受“三性”崗位和用工比例限制，許多用工單位就開始探索新的用工形式以確保用工靈活性和合規(guī)性，而派遣單位也在醞釀轉(zhuǎn)型，以維持生存空間。人力資源服務(wù)外包就是這一階段典型的轉(zhuǎn)型方式，它既保證了用工單位的用人需要，又規(guī)避了勞務(wù)派遣的諸多法規(guī)限制。由于《派遣規(guī)定》中對于“假外包、真派遣”有明確的處理規(guī)定，那么，如何依法管理外包員工，分清派遣與外包的管理界限，就成為當(dāng)前需要解決的重點(diǎn)難題之一。（勞達(dá)laboroot，勞動法與員工關(guān)系專家）本條文的規(guī)定，算是極其適時地給予了發(fā)包單位和承包單位一些切實的操作指導(dǎo)。第一，確認(rèn)了人力資源服務(wù)外包的法律地位。第二，允許發(fā)包單位在消防、安全生產(chǎn)、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、工作場所秩序等方面對承包單位的勞動者行使部分指揮管理權(quán)。第三，即使發(fā)包單位超出業(yè)務(wù)外包協(xié)議的管理界限進(jìn)行了部分越權(quán)指揮，也不當(dāng)然會被認(rèn)定為勞務(wù)派遣或直接用工，僅需要依法進(jìn)行整改。后面兩點(diǎn)較之過往司法實踐是很大的突破。因為在以往實踐操作中，一旦發(fā)包單位介入承包單位的管理，就有被判定為派遣的風(fēng)險，略顯矯枉過正�？梢灶A(yù)見，本《紀(jì)要》施行以后，人力資源服務(wù)外包，將會掀起一番新的用工模式的繁榮景象。
