青島勞務(wù)派遣公司給大家分享在人力資源管理中，用人單位常常以勞動者嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度為由單方解除勞動合同。在司法實踐中，此類型的案件在勞動爭議案件中也占有相當(dāng)大的比例。其中很多案件因用人單位忽視了一些細(xì)節(jié)而導(dǎo)致出現(xiàn)不利于用人單位的結(jié)果，而在我們看來，這些不利的結(jié)果本可以避免。大成勞動法與人力資源管理專業(yè)委員會對用人單位單方解除勞動合同需要注意的問題進(jìn)行探討和總結(jié)，現(xiàn)將我們認(rèn)為需要注意的問題概括如下，供用人單位參考。
一、首先，規(guī)章制度要合法、合理、有效
1、規(guī)章制度的制訂應(yīng)當(dāng)通過民主協(xié)商的程序。其法律依據(jù)是大家所熟知的《勞動合同法》第四條第二款[1]。
2、規(guī)章制度必須公示或告知勞動者。這是規(guī)章制度的公示程序，也是規(guī)章制度有效的必要條件。
3、用人單位制訂的規(guī)章制度須具備合法性。如果規(guī)章制度與法律、法規(guī)或者規(guī)章等相抵觸，也可能會被認(rèn)定為違法而無效，而不能成為裁判的依據(jù)。
4、規(guī)章制度還應(yīng)當(dāng)具有合理性。即違紀(jì)行為的嚴(yán)重程度與處罰結(jié)果應(yīng)當(dāng)成比例關(guān)系。一個輕微的違紀(jì)行為而給予嚴(yán)厲的處罰，就可能會被認(rèn)定為不具有合理性，從而不被認(rèn)可。
二、違紀(jì)行為的證據(jù)固定
用人單位在解除勞動合同前，應(yīng)當(dāng)固定勞動者違反規(guī)章制度的證據(jù)。違紀(jì)事實的確定需要依靠證據(jù)來證明。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條的規(guī)定[2]，用人單位對勞動者存在嚴(yán)重違紀(jì)的事實承擔(dān)舉證責(zé)任。因此，固定勞動者的違紀(jì)證據(jù)非常重要。
三、違紀(jì)處理的及時性
違紀(jì)行為被發(fā)現(xiàn)并確認(rèn)后要及時處理。處理不及時，用人單位的處罰可能會被認(rèn)定為無效。另外，不同時間的多個違紀(jì)行為集中處理，難免被司法人員認(rèn)為是為了解除合同而刻意羅織違紀(jì)記錄。
四、通知的及時性
處理決定應(yīng)當(dāng)書面通知員工并保留送達(dá)證明。解除勞動合同的通知只有送達(dá)至勞動者才會發(fā)生解除的效力。實踐中由于各種原因，存在處理決定沒有送達(dá)給勞動者，或者雖然送達(dá)給勞動者但沒有證據(jù)證明的情形，使用人單位在爭議中處于不利的地位。
五、用人單位單方解除勞動合同的程序應(yīng)合法
用人單位成立了工會組織的，用人單位單方解除勞動合同前，應(yīng)當(dāng)與工會溝通，聽取并研究工會意見。用人單位違反程序、未通知工會的，勞動者請求支付違法解除勞動合同的賠償金，司法機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)支持。即使解除勞動合同有事實和法律依據(jù)，用人單位也須支付賠償金。
案例分析：違紀(jì)行為處理不及時、未通知，公司承擔(dān)責(zé)任
時某系A(chǔ)公司員工。2012年2月8日，A公司作出《書面警告通知書》，以時某對公司重要證件疏于管理 ，作出書面警告的處罰，但A公司并未提供證據(jù)證明該通知送達(dá)給時某，時某則表示沒有收到該通知。2012年12月14日，A公司及其關(guān)聯(lián)企業(yè)B公司共同作出兩份《書面警告通知書》，分別以時某存在違紀(jì)行為而給予兩個書面警告。2013年1月7日，A公司辭退時某，辭退原因為：公司制度規(guī)定，兩年內(nèi)累積3個書面警告的，給予辭退處理。辭退決定經(jīng)由廠長、人力資源部、工會、總經(jīng)理審批通過。2013年1月15日，時某申請仲裁，請求A公司支付違法解除勞動合同的賠償金422717元及年終獎等。該案經(jīng)過仲裁程序后，雙方均不服，均向法院提起訴訟。荔灣區(qū)人民法院認(rèn)為：A公司2012年2月8日向時某發(fā)出《書面警告通知書》，但未能提供證據(jù)證明送達(dá)給時某，故對該證據(jù)的效力不予認(rèn)可。2012年12月14日發(fā)出的《書面警告通知書》，記載的情況分別發(fā)生于2012年3月9日和2012年9月21日，公司最遲應(yīng)在2012年4月和2012年9月29日已經(jīng)知悉， A公司對于時某的違紀(jì)行為應(yīng)當(dāng)及時發(fā)現(xiàn)并及時處理，參照公司制度的規(guī)定，已經(jīng)超過處理期限，故對2012年12月14日作出的《書面警告通知書》的效力不予認(rèn)可，法院因此認(rèn)定A公司辭退時某的事實依據(jù)不充分。判決A公司向時某支付違法解除勞動合同賠償金422717元。
一審判決后，A公司不服并提出上訴，該案經(jīng)二審法院主持調(diào)解達(dá)成一致，A公司向時某支付33萬元結(jié)案。
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[1]《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”。
[2]《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任”，以上由青島勞務(wù)派遣公司轉(zhuǎn)自網(wǎng)絡(luò)如有侵權(quán)請告知刪除。
