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一、勞動合同的嚴(yán)格執(zhí)行法律,加強監(jiān)管 《勞動合同法》第六十六條規(guī)定:“深圳勞務(wù)派遣一般臨時性、輔助性或者替代性工作的實施工作�！� 理論上,勞務(wù)派遣高級人才派遣和普通工人派遣兩個情況下,事實上,中國勞動力市場的高級人員發(fā)送幾個,大部分派普通工人,這不是暫時的,很大一部分的輔助,而不是被派遣勞動者從事工作。即使在核心,主要在長期穩(wěn)定的工作,和正式員工工資、獎金、津貼、補貼、福利、教育和培訓(xùn),提升的機會,也有很大的差距,其實質(zhì)是通過勞務(wù)派遣減少成本,避免雇主的責(zé)任,嚴(yán)格來說,這違反了勞務(wù)派遣勞動合同法律的本質(zhì)。但在現(xiàn)實中,勞動勞動行政部門單位在被派遣勞動者使用存在,缺乏監(jiān)督。這是勞動單位核心位置,主要的崗位長期使用被派遣勞動者。為此,勞動行政部門應(yīng)當(dāng)加強監(jiān)督違反臨時輔助或替代的要求派遣相應(yīng)的懲罰。 二、法律明顯區(qū)分被派遣勞動者 勞動法律應(yīng)該規(guī)定單位為了降低成本,在核心位置,主要職務(wù),長期使用被派遣勞動者的工作和法律明確區(qū)分臨時替代方案,輔助位置和長期職位,核心位置,主要工作的適用范圍和使用的具體情況,需求是必要的。具體來說,應(yīng)用程序的標(biāo)準(zhǔn)定義應(yīng)用程序的范圍,法律必須指定的比例上面提到的兩個位置,利用有限的時間限制。被派遣勞動者的報酬應(yīng)當(dāng)細(xì)化和區(qū)別對待。勞動法有公共和私人法律的性質(zhì),其公法的性質(zhì)主要是反映在被派遣勞動者的基本生活,如最低工資、社會保險等。這種強制性的規(guī)定,勞動單位必須嚴(yán)格執(zhí)行,若有違反,執(zhí)行狀態(tài)。私法的性質(zhì)體現(xiàn)在支付超過最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資。這是一個部分的內(nèi)部管理事務(wù)的雇主,勞動法的性質(zhì),應(yīng)該雙方勞動談判或確定自己的雇主,立法并不是被迫調(diào)整內(nèi)容。因此,它應(yīng)該是精制發(fā)送工資結(jié)構(gòu),確定哪些國家應(yīng)該進行必要的干預(yù),在勞動力市場的監(jiān)管,由用工單位和被派遣勞動者通過自由協(xié)商確定。例如,它可以提供發(fā)送工貿(mào)的最低工資,勞動保障和社會保險享受平等待遇與正式員工,比最低工資,獎金,補貼和其他方面,你可以確定的勞動關(guān)系雙方或三方協(xié)商。 三,確定被派遣勞動者的合法地位 勞動平等是人權(quán)的基本含義,廢除身份不同,享有平等的就業(yè)權(quán)利,同工同酬是憲法和勞動法的基本原則在中國。法律,工人沒有正式工人和被派遣勞動者地位和同質(zhì)的支付相應(yīng)的勞動應(yīng)該得到和正式工人報酬。和現(xiàn)實是與上面的情況下,紀(jì)小姐一樣,存在勞務(wù)派遣關(guān)系,派遣員工和深圳勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同,勞動關(guān)系派遣勞動者和用人單位因為沒有簽訂勞動合同,一般民事關(guān)系,所以勞動法沒有有效地保護所有工人的利益,顯然違反了憲法和勞動法的立法精神。勞動關(guān)系的判斷標(biāo)準(zhǔn),結(jié)合勞動力和生產(chǎn)數(shù)據(jù),第二個是勞動的性質(zhì)控制標(biāo)準(zhǔn),是否從標(biāo)準(zhǔn)的角度,把工人和實際用人單位的勞動關(guān)系。可以說,用人單位直接負(fù)責(zé)派遣員工同工同酬,深圳勞務(wù)派遣公司應(yīng)保證責(zé)任。因此,立法機關(guān)必須顯式地發(fā)送工業(yè)和貿(mào)易的法律地位,例如,當(dāng)前的立法在青島將派遣單位與被派遣勞動者被稱為正常的勞動合同關(guān)系,用工單位和被派遣勞動者要求特殊的勞動合同關(guān)系,因此,以地方立法的形式承認(rèn)雙重勞動合同關(guān)系,保護作業(yè)對于普通工人的正常權(quán)益,符合憲法和勞動法的立法精神的同工同酬。 四、細(xì)化完善法律責(zé)任條款　　《勞動合同法》第六十七條規(guī)定：“用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者�！钡诰攀�二條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任�！� 　　事實上，很多國有大型企業(yè)當(dāng)時出于人員編制限制、規(guī)避用工風(fēng)險、節(jié)約成本等考慮都設(shè)立了自己的勞務(wù)派遣單位，所謂的勞動就業(yè)服務(wù)公司。新的勞動合同法出臺后，有的企業(yè)才開始逐步真正實現(xiàn)市場化，選用市場中的勞務(wù)派遣機構(gòu)。而第九十二條的規(guī)定過于寬泛，缺乏現(xiàn)實操作性。所謂的連帶賠償責(zé)任很難規(guī)制用工單位對派遣勞動者的報酬和利益。所以，筆者認(rèn)為，應(yīng)該進一步細(xì)化法律責(zé)任條款，增加勞務(wù)派遣機構(gòu)和用工單位的違法成本，增強條款的操作性，比如，明確規(guī)定違反勞務(wù)派遣使用范圍規(guī)定的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么責(zé)任，違反勞務(wù)派遣機構(gòu)再派遣的承擔(dān)什么責(zé)任，違反被派遣勞動者與用工單位勞動者同工同酬的權(quán)利的又該得到何種懲罰等，特別要細(xì)化仲裁和訴訟的可行性條款，以保障權(quán)利受侵害的勞動者有章可查，仲裁機構(gòu)和訴訟機關(guān)有法可依，真正實現(xiàn)按勞分配、同工同酬。