企業(yè)如何減低成本卻又能得償所愿？控制成本也要意味著不斷突破新的業(yè)績，合理的掌控人力的運(yùn)用，合理編制、巧用工時等。動力源于人力。
1、合理編制
很多公司在用人理念上還不自覺地秉承“以人定崗”原則，對些許在其位而不謀其職的員工總是不忍，覺得用之無味，去之又可惜；也不乏有些公司在用人、招人的規(guī)范上任人唯親，對其客戶朋友有關(guān)人員安排的請求也是來者不拒，于是很多邊緣崗位與人員也隨即產(chǎn)生，也許這些崗位本不該存在將崗位編制，人員數(shù)量規(guī)范與企業(yè)經(jīng)營水平與支付水平結(jié)合起來；從制度與源頭著手，以崗定人，也即可達(dá)到企業(yè)人員的合理編制。
2、薪酬支付
可基于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)、社平工資標(biāo)準(zhǔn)，合理運(yùn)用績效浮動工資來達(dá)到降低人力本錢的目的如可根據(jù)特殊的工作期（試用期、見習(xí)期、內(nèi)退下崗期間、帶薪假放假期間等）約定最低工資；以工作業(yè)績考核為導(dǎo)向，擬定崗位浮動薪資，獎優(yōu)罰劣；對特殊工作崗位（市場營銷類、工程項目實施類、后勤服務(wù)類等）按基薪加提成獎勵；企業(yè)物質(zhì)激勵尚不具備競爭實力時，可考慮非經(jīng)濟(jì)福利支出與人文關(guān)懷激勵，從而也達(dá)到降低人力資源本錢的目的針對高層管理職位，擬定年薪規(guī)范的同時，以目標(biāo)責(zé)任制來約定考核，費(fèi)用包干，節(jié)余激勵，也可有效控制高級人才用工本錢。
3、推廣預(yù)算
很多有一規(guī)�；蛏约诱�(guī)的公司都會推進(jìn)全面預(yù)算，其中也包括人力資源成本的預(yù)算，對此關(guān)鍵點進(jìn)行合理預(yù)控，定期進(jìn)行費(fèi)用變卦與非合理超支費(fèi)用的經(jīng)營檢討工作。凡有支出都要附之預(yù)算，因為有了計劃，工作開展起來才有章可尋，有據(jù)可依。
4、巧用工時
根據(jù)行業(yè)自身特點及崗位對工作時間、規(guī)律性、連續(xù)性的不同要求合理選擇工時制度，并在勞動合同中書面約定，以減少不必要的加班費(fèi)支出及加班超時的法律風(fēng)險。采用規(guī)范工時制的工作日、公休日內(nèi)安排員工加班者可以選擇調(diào)休，但法定節(jié)假日加班必需支付加班工資而不能安排補(bǔ)休。針對生產(chǎn)制造型的企業(yè)，可安排生產(chǎn)工人倒班制，但工人完成任務(wù)定額外延長工作時間及加班的需支付加班工資。如某些崗位（如后勤服務(wù)類、市場銷售類）針對此類人員可約定不定時的工作制。
5、勞動風(fēng)險
"根據(jù)崗位勞動技能要求、勞動風(fēng)險、用工期限的不同，采用不同用工形式以降低用工成本及風(fēng)險。對勞動技能要求低、勞動風(fēng)險高、勞動強(qiáng)度大且期限短的臨時工作，建立雇傭關(guān)系,簽訂短期勞務(wù)協(xié)議；對技能要求較高卻不是商業(yè)秘密但期限較長的工作，建立外包或勞務(wù)派遣關(guān)系,簽訂人事外包協(xié)議或勞務(wù)派遣合同；對涉及企業(yè)主要生產(chǎn)流程和核心技術(shù)（商業(yè)秘密）工作，建立勞動關(guān)系,簽訂固定期限勞動合同，防止人員流動、作業(yè)中斷和新人培養(yǎng)給公司造成的損失；另外可參考有關(guān)為企業(yè)如何用工才干享受減免稅等相關(guān)政策來安置崗位。
"6、招聘管理
"新勞動法頒布后，企業(yè)用人風(fēng)險無形加大，所以要嚴(yán)把招聘關(guān),根據(jù)用人部門提交的招聘需求計劃、崗位職責(zé)說明、試用期工作目標(biāo)任務(wù)確認(rèn)是否執(zhí)行人員招聘,招聘中規(guī)范筆試、面試、實操流程，界定企業(yè)所需人員綜合素質(zhì)，謹(jǐn)慎決定是否錄用。核心崗位及高管人員，必要時要介入背景調(diào)查。有限的試期內(nèi)要嚴(yán)把考核關(guān)，加強(qiáng)試用期內(nèi)培訓(xùn)實施與培訓(xùn)考核,實實跟蹤與反饋，強(qiáng)調(diào)主管新人引導(dǎo)責(zé)任，對不適應(yīng)崗位要求的員工要果斷辭退，以免造成不必要的管理困擾。根據(jù)崗位約定勞動合同補(bǔ)充協(xié)議、商業(yè)秘密協(xié)議，對重要崗位約定競業(yè)限制協(xié)議。
"7、解雇裁員
"試用期內(nèi)盡早對人才是否合適公司做出鑒別診斷，不合適的及時解除勞動合同，并注意收集員工不符合錄用條件的書面取證。因新勞動合同法約定,只有在員工嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律時,公司單方面解約可以不支付員工違約賠償金.故在如等相關(guān)人事行政制度規(guī)范中,對工作紀(jì)律要細(xì)致深入地界定,對”違反勞動紀(jì)律”可以逐條設(shè)定輕微違紀(jì)與處罰、較嚴(yán)重違紀(jì)與處罰、嚴(yán)重違紀(jì)與處罰。解雇員工時，有法可依。同時，要注意過程中取證，如出勤紀(jì)錄、員工獎勵紀(jì)錄等。對有辭退意向的員工，可以調(diào)換崗位、調(diào)整薪資、壓力談話等方法做心理暗示，勸退或鼓勵員工自行解約。
"針對企業(yè)規(guī)模性的裁員計劃，達(dá)到一定數(shù)量規(guī)范要按勞動局的要求周密、穩(wěn)妥處置，防止員工因流程上的不合法造成過激的言行給公司造成不良損失與影響。
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