單位單方面辭退員工需要有法定理由（包括過失性辭退和無過失辭退），這些法定理由中至少有以下幾個(gè)需要規(guī)章制度的支持：
第一，“試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件”。錄用條件如果不是針對(duì)每個(gè)員工特別設(shè)置的，那就是一種規(guī)范性的普遍適用的制度，實(shí)務(wù)中它的具體名字可能叫職位要求或應(yīng)聘條件等等。錄用條件當(dāng)然不是發(fā)生糾紛后單位再去整理的，而是事先制定并已傳達(dá)給勞動(dòng)者的。如果沒有確定和有效的錄用條件，無從談起是否符合的問題。
第二，“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的”。這個(gè)不用多講了，是規(guī)章制度作用最直接的體現(xiàn)。
第三，“嚴(yán)重失職，給用人單位造成重大損害的”。適用這一條理由解雇，首先需要確定崗位職責(zé)是什么，另外就是界定是否構(gòu)成重大損害。雖然這條理由并不是沒有規(guī)章制度就無法適用，畢竟是否失職是否造成重大損害，總是有個(gè)普遍接受的衡量標(biāo)準(zhǔn)的。但問題是，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)如果托付于主觀判斷，那么隨意性和彈性就太大了。如此則單位在一些摸棱兩可的情況下依此理由解除需要承擔(dān)很大的風(fēng)險(xiǎn)。而明確的規(guī)章制度可以清晰界定，有效消除不確定的風(fēng)險(xiǎn)。規(guī)章制度可以具體明確地定義崗位的職責(zé)是什么，什么情形屬于失職，以及多大和多嚴(yán)重的損失構(gòu)成“重大損害”（《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》本條中的“重大損害”由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。因?yàn)槠髽I(yè)類型各有不同，對(duì)重大損害的界定也千差萬(wàn)別，故不便于對(duì)重大損害作統(tǒng)一的解釋。若由此發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，可以通過勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)其規(guī)章規(guī)定的重大損害進(jìn)行認(rèn)定）。
第四，“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”。不能勝任是一個(gè)對(duì)比的結(jié)果，單位需要證明這個(gè)結(jié)果是如何得出的，規(guī)章制度可以明確某崗位的績(jī)效、能力要求是什么，然后規(guī)定考核的程序和方式以認(rèn)定員工是否達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)，沒有規(guī)章制度的支持，證明員工不能勝任就會(huì)很費(fèi)周折。
●單位調(diào)低薪資需要依據(jù)規(guī)章制度
勞動(dòng)合同法下，單位不得單方面降低勞動(dòng)者的薪資標(biāo)準(zhǔn)。但依事先確定的考核標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)薪方式而變動(dòng)員工的具體薪資數(shù)額應(yīng)當(dāng)是可以的，不得降低的只是薪資標(biāo)準(zhǔn)而不是薪資數(shù)額。在不得調(diào)薪的法律框架下完成事實(shí)上調(diào)薪的結(jié)果，絕對(duì)是一個(gè)程序性和技巧性都很強(qiáng)的操作。如果不是有完善和可信的規(guī)章制度規(guī)定和合同約定，這樣的操作在司法程序中很容易被裁判機(jī)關(guān)機(jī)械和簡(jiǎn)單處理，認(rèn)定違法。必須有充分的制度支持，證明其調(diào)整的合理性，和操作程序的規(guī)范性。
● 對(duì)員工進(jìn)行懲戒需要依據(jù)規(guī)章制度
員工管理的具體手段不外獎(jiǎng)勵(lì)和懲戒。懲戒最終可能落實(shí)到經(jīng)濟(jì)利益上，比如罰款、扣減獎(jiǎng)金，或涉及到員工的其它切身利益，如降職，而這些事項(xiàng)中有的又屬于勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。操作不當(dāng)，即成為單方變更勞動(dòng)合同的行為或無故克扣薪資的行為。完善的規(guī)章制度可以使單位的懲戒具備合法依據(jù)（對(duì)《工資支付暫行規(guī)定》有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定 勞部發(fā)[1995]226號(hào) 三、《規(guī)定》第十五條中所稱“克扣”系指用人單位無正當(dāng)理由扣減勞動(dòng)者應(yīng)得工資。不包括以下減發(fā)工資的情況：（２）依法簽訂的勞動(dòng)合同中有明確規(guī)定的；（３）用人單位依法制定并經(jīng)職代會(huì)批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的）。因此懲戒的內(nèi)容、方式、程序都要有規(guī)章制度的規(guī)定。否則員工如果不服，主張單位侵犯勞動(dòng)者權(quán)益，并且要求解除勞動(dòng)合同和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，單位行為失�?jù)，將會(huì)非常被動(dòng)。
●有效的規(guī)章制度可以作為審判的依據(jù)
規(guī)章制度是單位的內(nèi)部立法，在其合法有效的前提下，對(duì)員工具有強(qiáng)制性的約束力。發(fā)生勞資糾紛時(shí)，規(guī)章制度可以作為法院審理案件的依據(jù)（《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條 用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)）。
規(guī)章制度是員工管理的根本依據(jù)，是維護(hù)單位秩序的“國(guó)法家規(guī)”。與員工事前的“約法三章”，可以使單位采取的對(duì)員工不利的操作合法化。因此必須細(xì)加研究，就象國(guó)家立法一樣謹(jǐn)慎進(jìn)行。此外，規(guī)章制度違法，對(duì)單位的損害也很大。單位規(guī)章制度違法，損害員工權(quán)益的，員工可以解除合同并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（《勞動(dòng)合同法》 第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的）。這條規(guī)定給員工帶來的好處，倒不是真的在規(guī)章制度違法時(shí)可以憤而解除合同，規(guī)章制度也不是針對(duì)某一個(gè)人的。真正的好處在于，規(guī)章制度有違法情形的，員工從此不會(huì)在主動(dòng)要離職的時(shí)候主動(dòng)提離職，轉(zhuǎn)而紛紛主張被迫離職，這樣就可以額外要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
