人社部1月26日表示，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》已獲通過，將于3月1日起施行。規(guī)定明確，用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動(dòng)者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。用工單位在規(guī)定施行前使用被派遣勞動(dòng)者數(shù)量超過其用工總量10%的，應(yīng)當(dāng)制定調(diào)整用工方案，于規(guī)定施行之日起兩年內(nèi)降至規(guī)定比例。被派遣勞動(dòng)者數(shù)量降至符合規(guī)定比例之前，不得新用被派遣勞動(dòng)者。
《勞動(dòng)合同法》第66條規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施�！比欢簧儆萌藛挝粸榱艘�(guī)避法律監(jiān)管，減少工資報(bào)酬支出，將長(zhǎng)期從事主體工作的職工轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣工，不與員工簽訂勞動(dòng)合同。導(dǎo)致同單位同崗位同工不同酬，既影響派遣工的工作積極性，也影響用人單位發(fā)展后勁。就連國(guó)企也成了勞務(wù)派遣的“重災(zāi)區(qū)”。
雖然《勞動(dòng)法》規(guī)定，“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬”。但由于沒有同工不同酬的具體懲罰機(jī)制，用人單位違法成本太低，勞務(wù)派遣幾乎成了同工不同酬的代名詞，對(duì)許多勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，同工同酬成了一種奢望。有報(bào)道說(shuō)，同一個(gè)單位，干同樣的活，聘用工和正式工、農(nóng)民工和城鎮(zhèn)工、編制外和編制內(nèi)，收入甚至?xí)畛?0倍。
新出臺(tái)的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》對(duì)勞務(wù)派遣用工數(shù)量、比例、福利待遇，以及新規(guī)施行前勞務(wù)派遣工如何處理、消化，都做出了明確規(guī)定�！秳趧�(wù)派遣暫行規(guī)定》在一定程度上規(guī)范了勞務(wù)派遣用工制度，有利于化解同工不同酬難題。但是，該規(guī)定何時(shí)從“暫行”走向“正式”，成為遏制濫用勞務(wù)派遣制度的法律利器，勞動(dòng)者拭目以待。
同工不同酬的弊端顯而易見，因此，改革、完善分配制度十分必要，但是用人單位特別是國(guó)有單位實(shí)行的是身份管理體制。單位內(nèi)部“論資排輩”，按身份血統(tǒng)論英雄。不管工作崗位與工作業(yè)績(jī)的大小，一概以身份、職務(wù)、級(jí)別、用工形式來(lái)決定職工的勞動(dòng)報(bào)酬分配。所以，只有用人制度實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，從體制上消除身份差別，才是解決“同工不同酬”問題，打破濫用勞務(wù)派遣制度現(xiàn)狀的關(guān)鍵。
當(dāng)然，我們指望用人單位良心發(fā)現(xiàn)，主動(dòng)脫去忽悠勞動(dòng)者的派遣工馬甲，合理調(diào)節(jié)內(nèi)部分配關(guān)系，并不現(xiàn)實(shí)。人社部從立法角度對(duì)勞務(wù)派遣工的數(shù)量、比例予以明確，給勞務(wù)派遣立規(guī)矩，無(wú)疑很重要。但是，“徒善不足以為政，徒法不能以自行”，再好的法律制度要靠人去執(zhí)行。明確濫用勞務(wù)派遣制度、同工不同酬的處罰規(guī)則，執(zhí)法部門對(duì)違規(guī)用人單位及時(shí)亮劍，讓勞動(dòng)者在同一片藍(lán)天下體面勞動(dòng)，更為重要。
